Conditions de travail en entreprise: règles

L’inspection du travail Lausanne est l’organe d’exécution de la loi fédérale sur le travail (LTr) et de l’Ordonnance sur la prévention des accidents (OPA).

Elle vérifie auprès des entreprises concernées la conformité des conditions de travail avec la législation précitée.

Les contrôles - inopinés ou non - se font:

• sur la base d’objectifs prédéfinis, ou
• sur plainte.

Pour en savoir plus vous pouvez consulter nos rubriques Contrôles et Dénonciation.

Il y a entreprise lorsqu'un employeur occupe un ou plusieurs travailleurs de façon durable ou temporaire, même sans faire usage d'installations, d’équipement fixes ou de locaux particuliers.

La loi fédérale sur le travail et l’ordonnance sur la prévention des accidents et maladies professionnels s’appliquent à toutes les entreprises publiques et privées. Un certain nombre d’exceptions est cependant prévu aux articles 2 et 4 LTr et 2 OPA.

Par travailleur on entend toute personne occupée dans une entreprise de manière durable ou temporaire, durant tout ou partie de l'horaire de travail.

Sont également réputés travailleurs, au sens de la Loi fédérale sur le travail (LTr), les apprentis, stagiaires, volontaires, bénévoles et autres personnes qui travaillent dans l'entreprise principalement à des fins de formation ou pour se préparer au choix d'une profession.

Sont également réputés travailleurs, au sens de la Loi fédérale sur l’assurance-accidents (= base légale de l’OPA; article 81 LAA), les travailleurs occupés en Suisse, y compris les travailleurs à domicile, les apprentis, les stagiaires, les volontaires ainsi que les personnes travaillant dans des écoles de métiers ou des ateliers protégés.

La loi fédérale sur le travail et l’ordonnance sur la prévention des accidents et maladies professionnels s’appliquent à ces catégories de travailleurs. Un certain nombre d’exceptions est cependant prévu à l’article 3 LTr.

Les entreprises industrielles sont soumises à des règles particulières portant notamment sur leur construction ou leur transformation ainsi que sur la durée du travail et le règlement d’entreprise.

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L’employeur doit prendre des mesures organisationnelles et techniques afin de protéger la santé des travailleurs. Si des dangers particuliers sont présents dans l’entreprise, il a l’obligation de faire appel à des spécialistes qualifiés de la santé et de la sécurité au travail (médecin du travail, hygiéniste, ingénieur se sécurité ou chargé de sécurité) pour éliminer ou du moins pour réduire les risques inhérents à l’activité.

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Tout événement dangereux (accident/atteinte à la santé) à l’origine de dommages humains et/ou matériels réversibles ou irréversibles résulte du lien entre un danger présent (phénomène dangereux) et une exposition, voire des actions ou comportements d’ordre technique/organisationnel/personnel non conformes à la sécurité.

Le risque relatif au danger considéré est fonction de la gravité du dommage possible résultant du danger et de l’indice de probabilité qu’un dommage soit causé. Cela implique de connaître la fréquence et la durée d’exposition au danger, la probabilité d’occurrence de l’événement dangereux, ainsi que la possibilité d’éviter ou de limiter le dommage.

Dans tous les cas, l’employeur doit identifier les dangers présents dans son entreprise et mettre en œuvre les mesures de protection adéquates pour diminuer le risque de survenance du danger, voire éliminer le danger proprement dit.

Lorsque l’entreprise présente des dangers particuliers (au sens de la Directive CFST no 6508, texte d’application des articles 11a ss OPA), l’employeur doit faire appel à des spécialistes de la sécurité au travail (médecin du travail, hygiéniste, ingénieur de sécurité ou chargé de sécurité) s’il ne dispose pas dans son entreprise des connaissances requises pour garantir la sécurité et pour protéger la santé des travailleurs.

Dans ce cas, s’il emploie 10 travailleurs et plus, il doit apporter la preuve qu’il a pris les mesures requises. Il règle à cet effet les compétences et les déroulements relatifs à la sécurité au travail et à la protection de la santé et doit être à même de justifier une telle organisation (concept MSST). Avec moins de 10 travailleurs, il doit justifier par des moyens simples (liste de contrôle, procès-verbaux, documents de formation, etc.) les mesures qu’il a prises.

L’employeur, dont l’entreprise est sans dangers particuliers, n’a pas l’obligation de faire appel à des spécialistes de la sécurité au travail. Mais s’il occupe 50 travailleurs ou plus, il règle à cet effet les compétences et les déroulements relatifs à la sécurité au travail et à la protection de la santé et doit être à même de justifier d’une telle organisation (concept MSST). Avec moins de 50 travailleurs, il suffit de satisfaire aux obligations générales prévues aux articles 3 à 10 de l’OPA ainsi qu’aux dispositions de l’OLT3.

L’employeur – à qui s’impose l’application d’un concept systématique et documenté pour garantir la sécurité au travail (concept MSST) – a la possibilité d’adhérer à une solution interentreprises certifiée par la Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail (CFST) ou d’opter pour l’élaboration d’un concept ad hoc.

Outre la prévention des accidents, il est nécessaire d’inclure dans le concept MSST les problématiques qui se rapportent à la durée du travail, à l’ergonomie, à la prévention des risques psychosociaux, ainsi qu’aux autres règles de protection de la santé prévues par l’OLT3.

Faire appel à des spécialistes de la sécurité au travail ne décharge pas l'employeur de sa responsabilité en matière de sécurité au travail.

Des informations détaillées sont disponibles sur le site de la CFST.

Par ailleurs, le site de la SUVA propose des outils (modèles de corrélation) destinés à l’intégration du système MSST au sein d’un système de management (OHASAS 18001, ISO 9001, ISO 14001).

Le travailleur est tenu de suivre les directives de l'employeur en matière de protection de la santé et de prévention des accidents et d'observer les règles généralement reconnues.

Il doit en particulier utiliser les équipements individuels de protection et s'abstenir de compromettre l'efficacité des moyens de protection.

Lorsqu'un travailleur constate des défauts qui compromettent la protection de la santé, il doit immédiatement les éliminer. S'il n'est pas en mesure de le faire ou s'il n'y est pas autorisé, il doit aviser l'employeur sans délai.

Les travailleurs ou leurs représentants au sein de l'entreprise ont notamment le droit d’être informés et consultés sur les affaires concernant notamment:

• la protection de la santé,
• l’organisation du temps de travail et
• l’aménagement des horaires de travail.

Ils ont le droit de faire des propositions avant que l'employeur ne prenne une décision. L'employeur doit justifier sa décision lorsqu'il ne tient pas compte ou ne tient compte qu'en partie des objections et propositions des travailleurs ou de leurs représentants dans l'entreprise.

Les travailleurs ou leurs représentants au sein de l'entreprise doivent également être associés de manière appropriée aux investigations et aux visites faites par les autorités. L'employeur doit les informer des exigences formulées par ces dernières.

Dans les entreprises occupant 50 travailleurs et plus, l’employeur ne peut pas s’opposer à ce que ceux-ci élisent parmi eux des représentants regroupés en une ou plusieurs représentations.

Dans les entreprises ou secteurs d'entreprise sans représentation des travailleurs, ces derniers exercent directement le droit à l'information et le droit à la participation.

Lorsque la demande en est faite par un cinquième des travailleurs, il y a lieu de déterminer, par un vote secret, si la majorité des votants souhaite la formation d'une représentation.

L'élection doit être organisée si la majorité des votants s'est prononcée en faveur de la formation d'une telle représentation. L'employeur et les travailleurs organisent en commun la votation et l'élection. Les élections sont générales et libres. Sur demande d'un cinquième des travailleurs participant à l'élection, celle-ci doit se dérouler au bulletin secret.

La représentation des travailleurs a le droit d'être informée en temps opportun et de manière complète sur toutes les affaires dont la connaissance lui est nécessaire pour s'acquitter convenablement de ses tâches. L'employeur est tenu d'informer la représentation des travailleurs au moins une fois par an sur les conséquences de la marche des affaires sur l'emploi et pour le personnel.

La représentation des travailleurs dispose, sur la base de la législation y relative, de droits de participation concernant la sécurité au travail (art. 82 LAA), le transfert de l'entreprise (art. 333 ss CO), les licenciements collectifs (art. 335d ss CO), l'affiliation à une institution de la prévoyance professionnelle et la résiliation d'un contrat d'affiliation (art. 11 al. 2 et 3 bis LPP).

Est réputé durée du travail, au sens de la loi, le temps pendant lequel le travailleur doit se tenir à la disposition de l'employeur. La loi impose des durées maximales de travail et minimales de repos pour la semaine et la journée de travail.

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Les relations de travail peuvent, lorsqu’elles deviennent conflictuelles, générer des problèmes de santé importants. C’est pourquoi la loi sur le travail protège les travailleurs contre les risques liés à ces atteintes et exige de l’employeur qu’il prenne les mesures nécessaires pour les prévenir et pour traiter les situations problématiques.

Ces atteintes peuvent prendre différentes formes, allant de l’atteinte à la personnalité au harcèlement psychologique ou sexuel caractérisé. Ces problématiques diverses sont régulièrement regroupées sous le terme générique de «risques psychosociaux» et trouvent couramment leur origine dans certains dysfonctionnements au niveau des conditions générales de travail, de l’organisation et de la communication.

A titre préventif, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de créer un climat serein et respectueux au sein de l’entreprise. Il doit notamment informer et former son personnel, plus particulièrement les cadres, à la prise en compte des problèmes de harcèlement moral ou sexuel et exprimer clairement qu’il ne tolérera pas de tels agissements et qu’il prendra des sanctions si cela se produit.

Il est de plus recommandé à l’employeur de mettre en place une structure de gestion des conflits au sein de l’entreprise et de veiller à ce que les conditions et le rythme de travail n’engendrent pas de surcharge importante.

Les travailleuses enceintes, les accouchées et les mères qui allaitent bénéficient de règles protectrices particulières qui tiennent compte de la spécificité de la maternité.

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Il est interdit d'occuper des femmes aux travaux souterrains dans les mines, hormis pour exercer des activités scientifiques, des actes de premiers secours ou des soins médicaux d'urgence, des interventions de courte durée dans le cadre d'une formation professionnelle réglementée; ou des interventions de courte durée et de nature non manuelle.

Cette disposition émane de la Convention n° 45 de l’Organisation internationale du travail ratifiée par la Suisse en 1940.

Lorsqu'il fixe les heures de travail et de repos, l'employeur doit tenir compte des responsabilités familiales des travailleurs.

Sont réputées responsabilités familiales, l'éducation des enfants jusqu'à l'âge de 15 ans ainsi que la prise en charge de membres de la parenté ou de proches exigeant des soins.

Ces travailleurs ne peuvent être affectés à un travail supplémentaire sans leur consentement. A leur demande, une pause de midi d'au moins une heure et 30 minutes doit leur être accordée.

L'employeur doit, sur présentation d'un certificat médical, donner congé aux travailleurs ayant des responsabilités familiales, pour le temps nécessaire à la garde d'un enfant malade, jusqu'à concurrence de 3 jours par cas de maladie.

Pour ce qui est de la question de la rémunération, il faut se référer au droit civil, qui prévoit un droit au salaire, en vertu de l’article 324a du Code des obligations, lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part, pour des raisons inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, grossesse, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique. Dans la mesure où la garde d’un enfant sérieusement malade ressort du devoir parental (art. 276 du Code civil) et donc d’une obligation légale, il s’agit bien d’une cause inhérente à la personne du travailleur. De ce fait, le droit au salaire existe, aux conditions prévues à l’article 324a CO.

A noter toutefois, que par enfant sérieusement malade il faut comprendre un enfant dont la vie ou la santé est mise en danger (art. 127 CP). Si la notion de mise en danger s’apprécie au gré des circonstances, dont l’âge de l’enfant, elle exclut d’emblée le seul bien être psychologique de l’enfant malade ou le temps passé au chevet d’un enfant hospitalisé, qui, par définition, est sous bonne garde.

Les travailleurs de moins de 18 ans bénéficient de règles particulières de protection qui tiennent compte de la spécificité de leur âge.

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