Surveillance technique du comportement des travailleurs (télésurveillance)

(art. 26 OLT 3; art. 328b CO; Loi fédérale sur la protection des données)

Protection de la personnalité

D’une manière générale, l’employeur est tenu de protéger la personnalité, la santé et l’intégrité personnelle de ses collaborateurs. Cette obligation découle des articles 6 LTr et 2 OLT 3, ainsi que des articles 328 et 328b CO (cf. la rubrique Contrat de travail: règles, onglet Protection de la personnalité du travailleur).

Principe

Afin de préserver la santé physique et psychique des travailleurs et de respecter leur personnalité, la Loi fédérale sur le travail interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller leur comportement au poste de travail.

Ce qui est considéré au sens de la loi comme un système de télésurveillance

Par systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail, on entend tous les systèmes techniques (optiques, acoustiques, électroniques, etc.) qui permettent d’enregistrer de manière permanente ou non (par des contrôles périodiques sur de brefs espaces de temps ou par des contrôles par échantillons) une ou plusieurs activités ou le comportement des travailleurs.

Ce qui n’est pas considéré au sens de la loi comme un système de télésurveillance

En revanche, ne sont pas considérés comme des systèmes de surveillance ou de contrôle, notamment: les moyens tels que badges électroniques pour l’accès à une entreprise; l’enregistrement de l’heure d’entrée dans un bâtiment et de sortie; les systèmes électroniques de contrôle de qualité permettant de comptabiliser quotidiennement l’ensemble de la production d’une installation.

S’agissant des systèmes d’enregistrement du temps de travail (obligatoire pour le personnel soumis aux articles 9 et ss LTr, en vertu des articles 46, 73, 73a et 73b OLT 1), les contrôles d’accès et les systèmes de suivi des mandats, entre autres, doivent être utilisés de telle manière qu’on ne puisse pas tirer de conclusions sur le comportement des travailleurs.

Jurisprudence

Le Tribunal fédéral (ATF 130 II 425) rappelle que «même si les effets de la télésurveillance sur la santé ne sont pas définitivement connus, il est généralement admis que les systèmes de surveillance induisent le plus souvent chez les personnes observées des sentiments négatifs et détériorent le climat général de l’entreprise et que par conséquent, ils nuisent au bien-être, à la santé psychique et finalement à la capacité de rendement des travailleurs».

Lorsque des systèmes de surveillance sont nécessaires pour d’autres raisons, telles que la sécurité du personnel ou de l’entreprise, ou à des fins d’optimisation de la production, ils doivent être conçus et disposés de façon à ne pas porter atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs.

L’employeur doit avoir un intérêt légitime à l’installation d’un système de surveillance qui doit viser exclusivement:

  • la sauvegarde des biens matériels de l’entreprise (exemple: vidéosurveillance d’une salle des coffres)
  • la sécurité de ses occupants, ou le rendement (exemples: enregistrement dans le cadre de la télévente; géo-localisation (GPS) destinée à optimiser les temps de trajets; logiciels informatiques limitant l’accès à internet).

Cependant, avant de recourir à une surveillance directe par des moyens techniques, l’employeur doit considérer la possibilité d’atteindre le but fixé par des moyens moins contraignants, et le cas échéant, évaluer dans quelle mesure le système de surveillance ou de contrôle projeté porte atteinte à la santé et la personnalité des travailleurs.

Dans l’hypothèse où une telle surveillance serait envisageable, encore faut-il utiliser les moyens techniques de façon appropriée.

Il faut notamment orienter les caméras vidéo de manière que le personnel n’apparaisse qu’exceptionnellement dans le champ de vision et, dans la mesure du possible, réduire au maximum sa durée de fonctionnement.

Il est possible techniquement d’enclencher l’installation de surveillance qu’à certaines étapes critiques ou de la faire mettre en fonction par les collaborateurs concernés (caméra enclenchée par le travailleur en cas d’agression).

Exemples

A titre d’exemple, le Tribunal fédéral (6B_536/2009) a considéré qu’une surveillance vidéo à la place de travail, sur laquelle le travailleur apparaît brièvement et où l’on voit uniquement ses mains et la caisse est admissible, car elle n’a pas pour but de surveiller le comportement du travailleur à son poste, mais vise en l’espèce à protéger l’entreprise contre les vols et les déprédations.

Un autre arrêt du Tribunal fédéral (8C_448/2012) a quant à lui invalidé un licenciement avec effet immédiat d’un travailleur qui consacrait environ trois quarts (70,6%) de son temps de travail à des activités informatiques privées. Il a considéré qu’en l’espèce, l’employeur avait violé le principe de proportionnalité en utilisant un logiciel de surveillance des données en lieu et place de mesures moins invasives consistant par exemple à limiter la navigation ou à empêcher l’accès à certains sites au moyen de par-feu.

En revanche, le Tribunal fédéral (9C_785/2010) a considéré proportionnée la mesure consistant à confondre un travailleur suspecté de vol au moyen d’une surveillance vidéo effectuée durant une courte période. A noter que dans ce cas et à l’inverse d’une surveillance à titre préventif, il est admis de ne pas informer par avance le personnel, afin de ne pas compromettre l’objectif.

Droit à l'information et à la participation des travailleurs

Les travailleurs disposent d’un droit à l’information et à la consultation au sens de l’article 48 LTr et des articles 5 et 6 OLT 3 pour toutes les questions touchant aux contraintes physiques et psychiques à leur poste de travail (voir la rubrique Participation des travailleurs).

A cette fin, l’employeur est invité à rédiger un règlement interne portant sur:

  • la finalité et les modalités du système de surveillance
  • le type et la durée de stockage des données
  • les droits et devoirs qui incombent aux travailleurs dans ce cadre (exemple: utilisation d’internet et du téléphone à des fins privées).

L’employeur doit motiver ses décisions sur les questions touchant à la protection de la santé lorsqu’il ne tient pas compte des objections des travailleurs ou de leur(s) représentant(s) dans l’entreprise ou qu’il n’en tient compte qu’en partie.

Stockage des données

Le stockage ne peut porter que sur des données pertinentes ou utiles. Ces dernières doivent être effacées dans un laps de temps aussi court que possible (en principe 24 heures, selon les recommandations du Préposé fédéral à la protection des données).

Responsabilité pénale de l'employeur

L’enregistrement de l’environnement sonore ou visuel en l’absence du consentement des personnes concernées constitue un délit sanctionné par les articles 179bis et 179quater du Code pénal.

Demeurent cependant réservées les situations exceptionnelles où la télésurveillance se fonderait sur des soupçons tangibles d’infraction.

Prérogatives et exigences de l'inspection du travail Lausanne

L’inspection du travail Lausanne est fondée, en vertu de l’article 46 LTr et dans les limites de ses compétences territoriales, à accéder à tous les documents relatifs aux installations de contrôle et de surveillance ainsi qu’à toutes les données collectées par les systèmes de surveillance et de contrôle utilisés par l’entreprise.

A sa demande, l’employeur remplit, le cas échéant, un questionnaire relatif à l’installation de télésurveillance.

Compte tenu de ce qui précède, l’inspection du travail Lausanne exige de l’employeur qu’il prenne les mesures suivantes en vue de réduire le risque de surveillance du comportement des travailleurs:

  • déplacement, voire suppression des caméras visant directement les postes de travail et les locaux communs (toilettes, local de pause, vestiaires, réfectoire)
  • limitation de l’accès aux données
  • suppression des données après un délai raisonnable (en principe une semaine; le préposé fédéral à la protection des données recommande 24 heures, cf. ci-dessus Stockage des données)
  • établissement d'un règlement ad hoc
  • information au personnel.