Congé-modification (modification du contrat proposée par l'employeur)

Principe

Le contrat de travail (écrit ou oral) peut être modifié en tout temps moyennant l'accord de l'employeur et du travailleur.

Conditions

L'acceptation tacite est suffisante en cas de modification en faveur du travailleur.

En revanche, sii l'employeur entend modifier les conditions essentielles du contrat de travail (durée hebdomadaire du travail, salaire, fonction, lieu de travail.) en défaveur du travailleur (baisse du salaire, réduction du temps de travail contractuel, etc.), il doit respecter, selon le Tribunal fédéral (ATF 4C_209/2002), la forme de la résiliation du contrat de travail (= licenciement) sous réserve de modification (= congé-modification au sens étroit). Toutefois, il ne pourra procéder à une telle modification que s’il peut faire valoir un intérêt digne de protection (par exemple, pour justifier une baisse de salaire, il faudrait démontrer un intérêt économique). Dans le cas contraire, le licenciement serait abusif.

Modalités

L’employeur notifie (par courrier) au travailleur son intention de modifier le contrat de travail sous réserve d’un licenciement en cas de refus. Un délai de réflexion raisonnable (environ 15 jours) devrait être imparti au travailleur pour se déterminer.

Refus de la modification

En cas de refus, le délai de congé court à compter de la date de la notification du congé-modification.

Acceptation de la modification

En cas d’acceptation, les modifications proposées par l’employeur entrent en vigueur au terme du délai correspondant au délai de congé à compter de la date de la notification du congé-modification.

Exemple

Un employeur informe par écrit son collaborateur le 15.01.2018 qu’il souhaite réduire son taux d’activité et a fortiori son salaire, prétextant une conjoncture économique difficile. Il lui impartit un délai de réflexion de 15 jours pour accepter ou refuser sa proposition de modifier le contrat de travail. Il précise également dans son courrier que le refus du travailleur conduirait à la résiliation des rapports de travail moyennant le respect du délai de congé (contractuel ou légal) qui courrait, le cas échéant, à compter de la notification du 15.01.2018. Une acceptation impliquerait quant à elle l’entrée en vigueur de la nouvelle clause contractuelle à partir de la fin du délai qui correspond au délai de congé. Soit, dans l’hypothèse où le délai de congé serait d’un mois pour la fin d’un mois, une fin de rapport de travail au 28.02.2018 ou une entrée en vigueur des nouvelles clauses contractuelles à compter du 01.03.2018.

Résiliation en temps inopportun (art. 336c CO)

L’employeur ne peut pas proposer une modification du contrat durant l'une des périodes de protection définie à l’article 336c CO (cf. la page Résiliation en temps inopportun), à savoir notamment un service obligatoire (militaire, protection civile, etc.), une incapacité de travail totale ou partielle (maladie ou accident), ainsi que la grossesse (et les 16 semaines qui suivent l’accouchement).

La question se pose toutefois de savoir dans quelle mesure cette protection contre le congé en temps inopportun s’applique lorsque l’un des événements protégés susmentionnés se produit après que l’employeur ait notifié le congé-modification (cf. ci-après).

Effets de l’événement protégé (selon art. 336c CO) se produisant après la notification du congé-modification

D’après la doctrine majoritaire, il faut distinguer selon que l’événement protégé est apparu avant l’acceptation expresse des nouvelles conditions par le travailleur, ou après l’acceptation de celles-ci.

Événement protégé (selon art. 336c CO) apparu AVANT l’acceptation des modifications

Si l’événement protégé est apparu avant l’acceptation, la période de protection est applicable et ceci même si le travailleur accepte ultérieurement les nouvelles conditions. Ceci en vertu de l’article 341 CO qui pose l’interdiction de renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective de travail.

Événement protégé (selon art. 336c CO) apparu APRÈS l’acceptation des modifications

Lorsque le travailleur a accepté les nouvelles conditions de travail, la notification n’a plus pour objet la résiliation du contrat mais la continuation des rapports de travail à de nouvelles conditions. Partant, le temps restant jusqu’à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions contractuelles ne peut pas être considéré comme un délai de congé et la question de la prolongation en raison de la période de protection ne se pose plus. C’est pourquoi, il est recommandé d’inclure dans la notification du congé-modification la mention de la caducité de la résiliation en cas d’acceptation des nouvelles conditions de travail ainsi que, le cas échéant, la date précise de l’entrée en vigueur de celles-ci.

Effet du refus du congé-modification sur l’assurance-chômage

En cas de refus d’accepter de nouvelles conditions de travail dans le contexte d’un congé-modification, la caisse de chômage est compétente pour examiner le motif sous l’angle du chômage fautif, en vertu de l’article 81 al. 1 let. b de la Loi fédérale sur l’assurance-chômage (LACI), car le manquement a lieu en cours d’emploi (cf. la page Conséquences de la perte de son emploi au regard de l’assurance-chômage).

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