Convention de résiliation (ou convention de départ)

Nature

L’accord de résiliation est une convention par laquelle l’employeur et le collaborateur décident, d’un commun accord, de mettre fin à un contrat de travail, de durée déterminée ou indéterminée. Cet accord permet, en particulier, d’empêcher la naissance de toute nouvelle prétention découlant du contrat, comme par exemple, de faire valoir la protection découlant des articles 336ss CO, ainsi que de rompre sans délai une collaboration sans pour autant qu’il existe de juste motif pour un licenciement immédiat.

Il convient de distinguer l’accord de résiliation de l’accord portant sur les modalités de la fin du contrat. En effet, ce dernier ne vise pas la résiliation du rapport contractuel en tant que tel, ce qui signifie que le travailleur continue de bénéficier de la protection découlant des articles 336 ss CO et pourrait, le cas échéant, contester son licenciement.

Dans tous les cas, il est préférable d’adopter la forme écrite, dans la mesure où elle permet d’établir clairement la volonté commune des parties au contrat de travail et l’étendue des concessions réciproques lorsqu’elles sont nécessaires pour que l’accord soit valable. S’agissant de la convention de départ, l’accord doit contenir la date de fin des rapports de travail.

Limites

L’article 341 al. 1 CO stipule que le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant des dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. Selon le Tribunal fédéral (ATF 4A_13/2018; 4A_17/2018), cette disposition n’interdit que la renonciation unilatérale du travailleur à des droits qu’elle protège. La loi n’empêche donc pas les parties de rompre en tout temps le contrat de travail qui les lie d’un commun accord. Lorsque cet accord fait perdre au travailleur des prétentions existantes de droit impératif, il faudra des concessions réciproques pour qu’un tel accord soit valable.

L’accord sur les modalités de la fin des rapports de travail implique, quant à lui, toujours la renonciation de prétentions existantes (et partant, présuppose l’existence de concessions d’importance comparable de la part de chaque partie).

Quant à l’article 341 al. 1 CO, le tribunal précise que cet alinéa est de nature relativement impérative, ce qui signifie que la loi interdit d’y déroger au détriment de l’employé. Il en découle qu’une clause qui interdirait au travailleur de faire contrôler judiciairement que l’article 341 al. 1 CO a bien été respecté, c’est-à-dire de faire vérifier par le juge que les concessions qu’il a faites sont compensées par des concessions d’importance comparables de l’employeur, est nulle.

Conditions

Le Tribunal fédéral (ATF 4A_364/2016) pose deux conditions cumulatives quant à la validité d'un tel accord:

  • la volonté des parties de se départir du contrat doit être clairement établie et
  • l’accord doit comporter des concessions réciproques.

Par ailleurs les parties doivent pouvoir disposer d’un délai de réflexion suffisant, en pratique de deux à trois jours, avant de signer l’accord.

A titre de concession, l’employeur peut par exemple verser au collaborateur une indemnité de départ, octroyer un outplacement, le libérer immédiatement de son obligation de travailler. En contrepartie, le collaborateur s’abstient de toutes revendications ultérieures concernant la protection légale contre les congés.

Lorsque les concessions sont réciproques et suffisantes, l’accord de résiliation vaut quittance pour solde de tout compte et prétention entre les parties. En revanche, si les concessions ne sont pas d’égales importances, l’accord de résiliation est nul et sans effet.

Effet de la nullité d’une convention de résiliation

Une fois admise la nullité d’une convention de résiliation, l’accord sera interprété dans le sens d’un licenciement (= résiliation donnée par l’employeur).

Selon le Tribunal fédéral (ATF 4A_364/2016) il faut dans ce cas se demander si l’employeur aurait résilié le contrat de manière ordinaire ou avec effet immédiat (art. 337 CO) dans l’hypothèse où l’accord de résiliation n’eût pas été conclu. De là dépend le droit du travailleur soit à son salaire jusqu’à la fin du délai de congé (en cas de résiliation ordinaire), soit à des dommages-intérêts et à une indemnité selon l’article 337c CO (en cas de résiliation immédiate).

Toujours selon le Tribunal fédéral (ATF 4A_699/2016), il incombe au salarié de prouver que l’employeur aurait notifié un licenciement immédiat. On ne saurait déduire l’application des règles sur le licenciement immédiat du seul fait que, selon la convention de résiliation, le contrat de travail devrait prendre fin immédiatement. Ce qui est décisif, c’est de savoir quelles dispositions protectrices éludait la convention de résiliation.

Jurisprudence

Le Tribunal fédéral (ATF 4A_495/2007) a jugé nul (et donc réinterprété dans le sens d’un licenciement ordinaire) un accord de résiliation par lequel le travailleur avait renoncé au salaire afférent au délai de congé et l’employeur à la prestation de travail. La concession de l’employeur était insuffisante selon le juge, car le travailleur n’avait pas d’emploi de remplacement lorsqu’il avait conclu l’accord.

Address

Inspection du travail Lausanne (ITL)
Service du travail

Place de la Riponne 10
Galerie
Case postale 5032
1002 lausanne  

Auf der Karte lokalisieren

Phone +41 21 315 76 80