Religion sur le lieu de travail

L’article 15 de la Constitution fédérale octroie à toute personne la liberté de conscience et de croyance, notamment le droit de pratiquer sa religion. L’employeur est tenu au respect de cette liberté en application de l’article 328 du Code des obligations, relatif à la protection de la personnalité du travailleur. Il lui est également interdit de bafouer ou offenser les convictions religieuses d’autrui (art. 261 CP) ou d’inciter à la haine ou à la discrimination en raison d’une appartenance religieuse (art. 261bis CP).

La liberté de croyance est toutefois limitée par le droit de l’employeur d’établir des directives.

Un tribunal régional (Berne-Mittelland), dans un arrêt du 8 septembre 2016 (cf. rapport du Conseil fédéral, «Présence et port de symboles religieux dans les bâtiments publics», 9 juin 2017), a tranché la question de la manière suivante. Une employée travaillait depuis plusieurs années dans une blanchisserie à Berne et son employeur était entièrement satisfait de son travail. Elle a commencé à porter le voile et son employeur l’a licenciée. L’employeur invoquait comme fondement au licenciement des motifs de sécurité et d’hygiène. L’employeur n’a pas su démontrer l’impact du port du voile sur le bon déroulement du travail. Dès lors, le licenciement était abusif au sens de l’article 336 CO. Le juge a rappelé que le port du foulard n’est pas un accessoire de mode mais un acte culturel et que la Constitution fédérale protège le respect des codes vestimentaires pour des convictions religieuses (art. 15 Cst). Ce dernier a également considéré que l’interdiction du voile ne peut se baser sur des obligations contractuelles et que la liberté de croyance prime dans le secteur privé, à condition qu’elle ne porte pas préjudice au bon fonctionnement du travail.

Quant à la Cour de justice de l’Union européenne, elle soumet également l’interdiction du port du voile à certaines conditions:

  • Les entreprises privées peuvent interdire le voile à leurs salariées s’il existe un règlement intérieur qui prévoit l’interdiction générale, afin d’éviter la discrimination, de porter sur le lieu de travail tous signes visibles religieux et philosophiques. Si seules les femmes musulmanes sont touchées (discrimination indirecte), l’employeur doit démontrer un motif objectivement justifié dans le but d’atteindre un objectif légitime tel qu’une politique de neutralité dans les relations avec les clients (Affaire C-157/15, G4S Secure solutions).
  • En l’absence d’un règlement, la Cour retient que «la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante» (Affaire C-188/15 Bougnaoui et ADDH).

Par ailleurs, le travailleur est autorisé à interrompre sont travail à l’occasion de fêtes religieuses mais doit en aviser son employeur au plus tard trois jours à l’avance (art. 20a al. 3 LTr). Un refus par l’employeur d’accorder ce congé doit être exceptionnel et doit reposer sur des intérêts de l’employeur dépassant la liberté de croyance du collaborateur. L’employeur peut exiger que les heures d’absence du travail soient rattrapées.

Enfin le travailleur, en raison de son obligation de diligence et de fidélité, doit sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur. La pratique du jeûne par un travailleur pour une conviction personnelle ne doit donc pas affecter sa capacité de travail faute de quoi l’employeur pourrait le rappeler à ses obligations contractuelles par le biais d’un avertissement. Quant à l’employeur, il doit veiller à ce que le jeûne ne mette pas en danger la santé du travailleur conformément à son obligation de protéger la personnalité du travailleur, et le cas échéant, il doit ordonner que le travailleur s’hydrate ou s’alimente. Si le travailleur ne s’exécute pas, l’employeur peut le renvoyer à la maison et n’est pas tenu de rémunérer son absence.

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