Transfert d’entreprise (art. 333, 333a et 333b CO)

Notion de transfert d’entreprise

Pour qu’il y ait transfert d’entreprise, il faut que l’acquéreur poursuive de manière effective l’activité économique de l’entreprise ou en déploie une similaire. L’entreprise transférée doit conserver son identité pour ce qui est de son but ou de son organisation. L’identité est conservée lorsqu’il y a passation de l’infrastructure, des moyens de production et de la clientèle en vue de poursuivre une activité analogue. Le transfert d’entreprise a lieu même contre la volonté de l’acquéreur. Une fusion, vente, cession ou mise en gérance d’une entreprise constituent un transfert d’entreprise. En revanche, une cession de tout ou partie du capital-actions, ou un simple changement de direction, ne constituent pas un transfert d’entreprise (in DroitActif).

Effets du transfert d’entreprise

En cas de transfert d’entreprise, les rapports de travail passent au nouvel acquéreur avec tous les droits et obligations qui en découlent, au jour du transfert, à moins que le travailleur ne s’y oppose. Seuls les rapports de travail existant au moment du transfert sont concernés.

Le nouvel employeur ne pourra pas imposer un nouveau temps d’essai et devra prendre en compte les années de service qui se sont écoulées jusqu’au jour du transfert.

Lorsque les rapports de travail sont régis par une convention collective de travail non étendue (non obligatoire), l’acquéreur doit la respecter pendant une année au moins, si elle est toujours en vigueur.

Licenciement (= congé donné par l’employeur) dans le cadre du transfert d’entreprise

Le transfert d’entreprise ne peut pas constituer en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou l’acquéreur. Mais il ne fait pas non plus obstacle à des licenciements intervenant pour des motifs économiques, techniques ou d’organisation impliquant des changements sur le plan de l’emploi. Un licenciement lié au transfert ne constitue donc pas obligatoirement une fraude à la loi. En revanche, une telle fraude sera réalisée lorsque la résiliation a uniquement pour but d’empêcher le transfert des rapports de travail ou ses conséquences.

Par exemple, le cédant ne peut par résilier les contrats de tout ou partie des travailleurs afin que ceux-ci concluent ensuite de nouveaux contrats avec l’acquéreur, perdant ainsi les avantages découlant des contrats initiaux. De même, il ne serait pas admissible que le cédant licencie une ou des personnes déterminées uniquement parce que l’acquéreur n’en voudrait pas (en raison par exemple de leur nationalité ou de leur appartenance à un syndicat).

Droit d’opposition

En cas d’opposition du travailleur, les rapports de travail prennent fin à l’expiration du délai de congé légal. Jusque-là, l’acquéreur et les travailleurs sont tenus d’exécuter le contrat.

A noter que l’opposition du travailleur ne doit pas être considérée comme une résiliation au sens de l’article 335 du Code des obligations. La fin des rapports de travail est une conséquence légale de l’opposition, de sorte que le travailleur ne bénéficie pas de la protection contre les licenciements abusifs (art. 336 CO) ou en temps inopportun (art. 336c CO) dans l’hypothèse d’une opposition au transfert.

Le délai de congé commence à courir dès la notification de l’opposition à l’employeur. Si le travailleur ne réagit pas dès qu’il a eu connaissance du transfert, il est présumé avoir accepté tacitement le transfert des rapports de travail. Le fardeau de la communication de l’information au travailleur appartient à l’employeur (en qualité de cédant ou d’acquéreur) en vertu de l’article 8 du Code civil.

En cas d’opposition, l’acquéreur et le travailleur sont tenus d’exécuter le contrat jusqu’à l’expiration du délai de congé légal. Même en cas d’opposition, il y a donc transfert automatique des rapports de travail à l’acquéreur.

Solidarité entre l’ancien employeur et l’acquéreur

L’ancien employeur et l’acquéreur répondent solidairement des créances échues du travailleur, dès avant le transfert jusqu’au moment où les rapports de travail pourraient normalement prendre fin ou ont pris fin par suite de l’opposition du travailleur.

Devoir d’information et de consultation

Si l'employeur transfère l'entreprise ou une partie de celle-ci à un tiers, il est tenu d'informer la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs en temps utile avant la réalisation du transfert de l'entreprise sur le motif du transfert et ses conséquences juridiques, économiques et sociales pour les travailleurs.

Si des mesures concernant les travailleurs sont envisagées suite au transfert de l'entreprise, la consultation de la représentation des travailleurs ou, à défaut, des travailleurs eux-mêmes doit avoir lieu en temps utile avant que ces mesures ne soient décidées.

Transfert lié à une procédure de faillite

Lorsque l'entreprise ou une partie de celle-ci est transférée à un tiers durant un sursis concordataire dans le cadre d'une faillite ou dans celui d'un concordat par abandon d'actifs, les rapports de travail passent à l'acquéreur avec tous les droits et les obligations qui en découlent pour autant que ce transfert ait été convenu avec l'acquéreur et que le travailleur ne s'y oppose pas. Pour le reste, les articles 333 (à l'exception de l’obligation de solidarité entre l’acquéreur et l’ancien employeur prévue à l’alinéa 3) et 333a CO sont applicables par analogie.

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