Contrat de durée déterminée / Contrat de durée indéterminée / Contrat mixte (par exemple: contrat de conciergerie)

Un contrat individuel de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Contrat de durée déterminée (CDD) – Art. 334 CO

Définition

Le CDD est un contrat de travail qui prend fin à l’expiration du temps prévu sans qu’il soit nécessaire de donner congé, sauf accord contraire.

Durée du CDD (objectivement déterminable)

Les parties peuvent conclure un CDD en en fixant d’emblée le terme. Par exemple, un professeur engagé pour l’année scolaire, un apprenti pour la durée de l’apprentissage, une femme de ménage engagée pour une seule journée, une personne engagée pour la durée des vendanges ou pour remplacer un travailleur au service militaire.

Lorsque la durée déterminée du contrat dépend du travail confié, il est important que le travailleur sache ou puisse facilement se rendre compte à quelle date prendra fin le contrat. En d’autres termes, l’événement provoquant la fin du contrat ne doit pas dépendre de l’influence d’une seule partie (ATF 4A_270/2014). Ainsi, par exemple, le contrat conclu «jusqu’au rétablissement d’un travailleur malade» sera qualifié de contrat de durée indéterminée.

En synthèse si la durée du CDD n’est pas objectivement déterminable, les rapports de travail se transforment en un contrat de durée indéterminée (CDI) qui prend effet au plus tard à la date effective de l’engagement (cf. R. Wyler, «Droit du travail», 2e éd, p. 436).

Reconduction tacite du CDD

Si, après l’expiration de la période convenue, le contrat de durée déterminée est reconduit tacitement, il est réputé continuer pour une durée indéterminée. Il en va de même si la fin d’un contrat de durée déterminée est subordonnée, par accord, à un congé préalable et que ce congé n’a pas été donné. A noter qu’un contrat de durée déterminée pourrait également prévoir la reconduction tacite du contrat pour une nouvelle durée déterminée dans l’hypothèse où le congé ne serait pas donné.

Il est aussi possible qu’un contrat de travail soit conclu pour une durée minimale et prolongeable pour une durée indéterminée. Un tel contrat ne peut pas faire l’objet d’une résiliation ordinaire avant le terme convenu. Ensuite, la résiliation n’est possible que moyennant le respect des délais de congé légaux ou contractuels, comme pour un contrat de durée indéterminée.

CDD conclu pour plus de 10 ans

Le contrat conclu pour plus de dix ans peut être résilié après dix ans par chacune des parties pour la fin d’un mois, moyennant un délai de congé de six mois.

CDD et réduction de l’horaire de travail (RHT) au sens de la Loi fédéral sur l’assurance-chômage (LACI)

Les travailleurs qui ont un emploi de durée déterminée n’ont pas droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (art. 33 al. 1 let. e LACI).

Résiliation du CDD

Le contrat de durée déterminée n’est pas susceptibles d’une résiliation ordinaire à moins que les parties aient prévu cette possibilité dans le contrat.
Il s’ensuit qu’un congé-modification, notamment pour changer la fonction du travailleur, n’est pas envisageable (ATF 4A_470/2018).
Néanmoins, la résiliation avec effet immédiat reste possible en tout temps pour autant qu’il existe de justes motifs (art. 337 ss CO).

CDD et licenciement collectif

En cas de licenciement collectif (art. 335d ss CO) donné dans le cadre d’un CDD, la résiliation anticipée ne déploiera ses effets que 30 jours après la notification du projet de licenciement collectif auprès du Service cantonal de l’emploi (Vaud = Service de l’emploi).

Temps d’essai dans le cadre d’un CDD

Le temps d’essai n’existe pas d’office lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée. Les parties peuvent néanmoins convenir par écrit d’un temps d’essai jusqu’à trois mois au plus.

Empêchement de travailler dans le cadre d’un CDD

Le terme d’un CDD peut survenir alors qu’il y a un empêchement de travailler de la part du travailleur (maladie, accident, grossesse, service militaire). Dans un tel cas, il sera réglé de la même manière que dans le cadre d’un contrat de durée indéterminée, en ce qui concerne le droit au salaire (art. 324a et 324b CO). L’empêchement n’aura donc aucune influence sur l’échéance du contrat.

Enchaînement de CDD

Lorsque l’employeur impose la conclusion de plus de deux CDD consécutifs, dans le but d’éluder les règles sur la protection des travailleurs en cas de résiliation, la clause prévoyant une durée déterminée n’est d’aucun effet et le contrat sera considéré comme un unique contrat de durée indéterminée (ATF 4C.62/2001).

Les contrats de travail en chaîne ne conservent leur licéité que s’ils portent sur des rapports de travail nettement différents, quoique liant les mêmes parties ou que les circonstances particulières font que la succession des contrats ne sert pas à échapper aux règles protectrices, mais correspond à un besoin justifié par des raisons objectives (ATF 4C.62/2001).

Ainsi, selon le Tribunal fédéral, il est possible de contracter plus de deux CDD dans le cadre d’une activité saisonnière. Cela peut être le cas par exemple en ce qui concerne l’activité de moniteur de ski, dans la mesure où il est envisageable d’exercer une deuxième profession pendant les autres mois de l’année.

En revanche, il ne serait pas admis de conclure, avec des enseignants des écoles privées, des CDD qui s’enchaîneraient pour chaque période scolaire (qui court en principe de septembre à juin) lorsque ceux-ci sont engagés de manière stable au sein de l’établissement. En effet, on peut difficilement prétendre de la part d’un enseignant qu’il exerce un autre emploi durant la période relativement courte des vacances scolaires.

Dans un autre cas, la Chambre d’appel des prud’hommes du canton de Genève a considéré abusif le fait d’avoir engagé un professeur pour de courtes périodes d’une semaine durant 6 ans consécutifs. Les circonstances ne justifiaient pas objectivement la conclusion de contrats de durée déterminée. Les contrats successivement conclus ont été assimilés à un contrat unique de durée indéterminée (CAPH/GE du 27 juin 1995, c. 3, in: JAR 1996, p. 183).

A l’inverse, le Tribunal fédéral (ATF 2A.684/2004) a considéré qu’il n’est pas abusif au vu des circonstances d’engager un concierge pour une période initiale de 5 mois, reconduite ensuite à quatre reprises pour des périodes de 3 mois.

En l’espèce, l'engagement du concierge remplaçant était une mesure provisoire visant à pallier l'incapacité de travail partielle ou totale de deux collaborateurs. L'absence prolongée de l'un d'eux n'ayant pas mis fin à l'obligation de l’employeur de poursuivre le paiement de son salaire, l'engagement durable d'un concierge supplémentaire se serait heurté à des contraintes budgétaires.

Indépendamment de cet aspect financier, le service du personnel envisageait une réorganisation du service de conciergerie, impliquant la suppression du poste du concierge encore en arrêt de travail. Au décès de celui-ci, son poste n'a d'ailleurs pas été renouvelé.

Dans ces conditions, c'est à juste titre, selon le Tribunal fédéral, qu’il n’a pas été imputé à l’employeur une quelconque intention de se rendre coupable d'une fraude à la loi. L'engagement initial du recourant était consécutif à des besoins objectifs tenant à l'incapacité de travail de deux collaborateurs. Le maintien du caractère temporaire de cet engagement a été dicté par des raisons budgétaires et par la mise en place d'une organisation différente ayant entraîné le non remplacement du collaborateur décédé. Il n'a donc pas résulté de la volonté de l’employeur d'empêcher frauduleusement la naissance de prétentions juridiques de la part du travailleur concerné (à savoir le concierge remplaçant).

Contrat de durée maximale

Lorsque les parties conviennent d’une durée maximale de leurs rapports de travail, avec néanmoins la possibilité de résilier le contrat, il prendra fin au plus tard au terme convenu. Chaque partie peut toutefois donner le congé en tout temps, moyennant le respect des délais de congé légaux ou contractuels. Les règles concernant la résiliation en temps inopportun (art. 336c CO) sont dans ce cas applicables, mais la fin des rapports de travail ne pourra en aucun cas se situer au-delà du terme. Il est recommandé aux parties de préciser ce qui précède par écrit.

Contrat de durée indéterminée (CDI) – Art. 335 à 335c CO

D’une manière générale, sont des contrats de durée indéterminée tous ceux qui ne répondent pas à la définition des contrats de durée déterminée. Il s’agit de contrats dont la fin – sous réserve de la résiliation immédiate et de l’extinction conventionnelle du contrat – dépend d’une résiliation par l’une des parties et de l’observation d’un délai de congé.

Afin de permettre à chacune des parties, pendant une période limitée, de résilier le contrat de durée indéterminée à des conditions facilitées, le législateur a mis en place un régime spécial appelé temps d’essai. Lorsque les circonstances ne permettent plus le maintien des rapports de travail selon les règles de la bonne foi (existence de justes motifs), l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat de durée indéterminée (art. 337 CO).

Contrat mixte

Il y a contrat mixte lorsque l’on combine les prestations du contrat de travail et d’un autre contrat, par exemple le contrat de bail à loyer.

Les contrats de conciergerie revêtent parfois cette forme: ils sont régis par le droit du travail pour l’activité de conciergerie et par le droit du bail en ce qui concerne la mise à disposition du logement.

S’agissant de sa résiliation, la question se pose notamment de savoir quel régime contractuel appliquer (contrat de bail ou contrat de travail) lorsque les clauses contractuelles de résiliation diffèrent.

Le Tribunal fédéral, après avoir utilisé, dans ses premiers arrêts, le critère de la prestation prépondérante (ATF 131 III 566 c. 3.1: «Un salaire supérieur au loyer permet d’appliquer les dispositions relatives au droit du travail, à l’exclusion de la protection accordée par le droit du bail»), a finalement opté pour le critère de la fonctionnalité (ATF 8D_88/2014 c. 3-4). Celui-ci fait prévaloir le contrat de travail lorsque la mise à disposition du logement dépend directement de l’exécution dudit contrat de travail. L’interdépendance de la fonction et du logement est vraisemblable lorsque par exemple le concierge a succédé dans son logement au concierge précédent.

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