Frais de formation (art. 327a et 327c CO)

Les frais inhérents à une formation exigée par l’employeur constituent en principe des frais nécessaires au sens de l’article 327a CO qui doivent impérativement être remboursés par l’employeur. Cela ne concerne pas toutefois la formation exigée avant le début de l’activité, comme condition préalable à l’engagement (VD: CR 08.03.1983, FTC).

Si la formation a été demandée par le travailleur, l’employeur doit payer les frais uniquement s’il s’y est engagé.

Dans ce cadre, il convient de distinguer entre:

  • les frais de formation qui servent uniquement au travailleur à se familiariser avec son travail au sein de l’entreprise et
  • les frais payés par l’employeur pour une formation complémentaire procurant au travailleur un avantage personnel perdurant au-delà des rapports de travail et pouvant être exploité sur le marché du travail.

Pour ce qui est du premier type de formation, l’employeur ne peut en aucun cas mettre les frais à la charge du travailleur. Il en va différemment pour les frais liés à une formation relevant de la seconde catégorie, ce d’autan plus que selon le Tribunal fédéral (ATF 4P_264/2001), les frais d’une formation continue ne peuvent pas être systématiquement assimilés à des frais imposés par l’exécution du travail au sens de l’art. 327a CO.

Il est cependant important de relever que le temps consacré à une formation complémentaire ou continue, soit sur ordre de l’employeur, soit, en vertu de la loi, parce que l’activité professionnelle l’exige, est réputé temps de travail (art. 13 al. 4 OLT 1). En particulier, lorsque l'employeur confie à un travailleur certaines tâches en matière de protection de la santé ou de sécurité au travail, il doit le former de manière appropriée, assurer son perfectionnement, lui attribuer des compétences précises et lui donner des instructions claires. Et comme mentionné plus haut, le temps nécessaire à la formation et au perfectionnement est, dans ce cadre, considéré comme temps de travail (art. 7 al. 2 OLT 3 et 7 al. 1 OPA).

Ceci étant, en vertu de la jurisprudence du Tribunal fédéral précitée (ATF 4P_264/2001), lorsque l’employeur s’est engagé à prendre en charge les frais liés à une véritable formation continue excédant les besoins spécifiques de l’entreprise, il peut en demander le remboursement, à condition:

  • que cela ait été stipulé contractuellement (clause de redevance) avant la fréquentation des cours,
  • que le montant du remboursement ait été fixé,
  • que la période durant laquelle une éventuelle résiliation engendre une obligation de restituer ait été déterminée et, enfin
  • que la clause de restitution n’entrave pas de manière excessive la liberté personnelle et économique du travailleur en le privant durant des années de la faculté de résilier le contrat.

La demande de remboursement peut inclure aussi bien les frais directs (paiement des écolages, matériels de cours etc.) que les frais indirects, tels que le paiement du salaire pendant que le travailleur est libéré de son obligation de travailler pour se rendre aux cours (ATF 4D_13/2011, c. 2.3).

Les règles relatives à la prohibition de concurrence (art. 340 ss CO) peuvent s’appliquer par analogie:

  • d’une part la durée de l’engagement du travailleur doit être limitée à trois ans (au cours desquels le solde des frais dus doit décroître linéairement de mois en mois)
  • d’autre part, le droit au remboursement disparaît en cas de résiliation par le travailleur pour des motifs justifiés imputables à l’employeur, ou en cas de résiliation par l’employeur pour des motifs non imputables au travailleur.

Le juge peut réduire une clause de remboursement des frais de formation en tenant compte de la lourdeur de la limitation au droit de donner le congé, de l’intérêt de l’employeur à ce que le travailleur reste à son service jusqu’à la fin de la période de rentabilisation des frais de formation, ainsi que du dommage que l’employeur subit si tel n’est pas le cas (JU-TRAV 1998 p. 23).

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