Résiliation immédiate du contrat de travail (art. 337, 337b et 337c CO)

Définition

L'employeur et le travailleur peuvent en tout temps rompre le contrat de travail immédiatement pour de justes motifs.

La résiliation immédiate du contrat de travail revêt une situation exceptionnelle où on ne peut attendre la continuation des rapports de travail, fût-ce le temps d'un délai de congé, car les rapports de confiance sont irrémédiablement rompus.

Elle doit être distinguée de la résiliation ordinaire, avec renonciation d'occuper le travailleur (équivalent à une libération de l’obligation de travailler), l'employeur restant tenu dans cette dernière hypothèse de verser le salaire jusqu'à l'échéance des rapports de travail.

Le Tribunal fédéral (ATF 4A_431/2017) a estimé que la suspension provisoire des rapports de travail avec une suspension de salaire pendant la durée d’une enquête disciplinaire équivalait, en droit suisse, à une résiliation immédiate pour justes motifs des rapports de travail.

La jurisprudence admet de manière restrictive la résiliation immédiate du contrat de travail. Seul pourrait le justifier, un manquement particulièrement grave du travailleur ou de l'employeur, ainsi que la récidive de manquements de même ordre, précédés d’un ou plusieurs avertissements.

La perte du rapport de confiance, fondement du contrat de travail, est déterminée par les faits invoqués. Mais une altération subjective de la relation de confiance n’est pas suffisante en soit, encore faut-il qu’objectivement, la continuation des rapports de travail jusqu’à l’échéance du contrat ne puisse pas être attendue de la partie qui donne le congé.

Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs de résiliation par l'employeur ou par le travailleur.

Démission immédiate (= congé immédiat donné par le travailleur)

La démission immédiate donnée par le travailleur se justifie lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de garantir sa propre solvabilité en vue du paiement des salaires futurs (art. 337a CO) ou encore si le travailleur vient à subir des actes de violences perpétrées par l’employeur en personne (voies de fait, insultes, harcèlement sexuel, vol, etc.).

Il en va un peu différemment en ce qui concerne le harcèlement moral (mobbing) dont serait victime le travailleur, qu’il soit le fait de l’employeur lui-même ou de tiers (collègue, supérieur, client, etc.), ou encore d’agissements répréhensibles perpétrés à l’encontre du travailleur par des tiers dans le cadre professionnel. En effet, il est conseillé dans ce cas d’interpeler formellement (par courrier recommandé) l’employeur en lui rappelant ses obligations en matière de respect et de protection de la personnalité (prévues à l’art. 328 CO) avant de prendre la décision de démissionner avec effet immédiat.

Licenciement immédiat (= renvoi immédiat par l’employeur)

En premier lieu, il est à relever que l’employeur peut licencier immédiatement le travailleur en tout temps, quand bien même ce dernier serait protégé contre un licenciement ordinaire prononcé en temps inopportun au sens de l’article 336c CO.

Le juge prend en compte les circonstances du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports de travail, de même que la nature et l’importance des manquements.

Cependant, un empêchement de travailler sans faute du travailleur ne peut en aucun cas constituer un juste motif de renvoi immédiat. Il en va de même de la baisse de productivité ou du fait de ne pas atteindre les objectifs fixés: cela ne constitue pas un motif de résiliation même si un avertissement a précédé le licenciement (ATF 127 III 351).

Exemples de licenciement immédiat injustifié

  • Le Tribunal fédéral a estimé injustifié le licenciement immédiat d’un collaborateur qui était parti chasser alors qu’il était en incapacité de travail (pour une jambe cassée). En raison de son ancienneté (23 ans de service) et de ses excellents états de service, un simple avertissement, voire un licenciement ordinaire aurait suffi (ATAF A_73/2014).
  • Le Tribunal fédéral (ATF 4C.321/2005, cons. 4) a jugé injustifié le licenciement immédiat d’une collaboratrice en raison de son incapacité durable de travailler pour des raisons de santé.
  • Le Tribunal fédéral (ATF 4A_124/2017) a jugé injustifié le licenciement immédiat d’un salarié qui avait tenu des propos vulgaires et sexistes à l’encontre d’une collègue de travail (en dehors de sa présence), pendant un pot de départ dans un bar. Bien que le cas soit limite, il a considéré que, compte tenu du fait que ce n’était pas un cadre, qu’il n’y avait jamais eu de plainte concernant le comportement de l’intéressé et qu’il s’était excusé auprès de la collègue via un courriel, rien n’indiquait qu’un avertissement de l’employeur en lieu et place du licenciement immédiat n’aurait pas eu d’effet.

Exemples de licenciement immédiat justifié

  • La Cour d’appel des Prud’hommes du canton de Genève a jugé que le licenciement immédiat était justifié dans le cas d’une salariée en incapacité de travail totale qui effectuait plusieurs heures de travail par jour dans l’entreprise de son mari (JAR 1999 p. 289).
  • Le vol: même d’un objet de peu de valeur, cette dernière n’étant pas un élément d’appréciation pertinent (ATF 4A_228/2015).
  • La tricherie dans le timbrage: le TF a reconnu la possibilité de licencier avec effet immédiat pour ce motif. Il a également tenu compte de la position de cadre du collaborateur ainsi que la mention dans les directives de la gravité et la conséquence (licenciement immédiat) d’un faux timbrage (ATF 4C_149/2002).
  • Les actes de concurrence à l’activité de l’employeur, particulièrement si le travailleur a une position de cadre et est tenu par une clause de non-concurrence (ATF 4A_404/2014).
  • Le comportement d’un travailleur qui insulte son employeur alors qu’il lui demandait des justificatifs de son retour tardif au travail après ses vacances constitue un juste motif de résiliation immédiate (ATF 4D_79/2016). Il faut toutefois nuancer ce qui précède lorsqu'il y a faute concomitante de l’employeur qui serait à l’origine de la réaction du travailleur.
  • Les atteintes à la personnalité de collègues: au vu de son obligation de protéger la personnalité des travailleurs, un employeur peut licencier avec effet immédiat un collaborateur qui harcèle, menace ou injurie quelqu'un (ATF 127 III 351).
  • Les graves manquements professionnels: par exemple émettre un commentaire déplacé à un communiqué de presse (ATF 108 III 44) ou, pour un chauffeur de bus transportant des adolescents, quitter le véhicule en le laissant en marche pour faire des achats personnels (ATF 4A_137/2014).
  • Le Tribunal fédéral (ATF 4A_521/2016) a admis la rupture des rapports de confiance et donc la validité du licenciement immédiat d’un agent de sécurité n’ayant pas respecté son obligation de fidélité, qui consistait en l’occurrence à annoncer immédiatement son absence, bien qu’il ait communiqué trois jours plus tard un certificat médical attestant d’une incapacité de travail à 100% dès le premier jour de son absence. Le travailleur n’a pu prouver que quelque chose l’avait empêché d’annoncer sans délai son absence (obligation qui lui avait pourtant été rappelée quelques mois auparavant et était mentionnée dans le règlement du personnel). Le Tribunal a également pris en considération sa fonction à haute responsabilité, pour justifier le licenciement immédiat.
  • Un chauffeur de camion violant un stop intentionnellement a causé la destruction du véhicule et les blessures du passager. Cet événement justifie un licenciement immédiat car le travailleur n’a pas fait preuve de vigilance et que cet accident ne constitue pas la réalisation d’un risque inhérent à la profession de chauffeur (ATF 4D_625/2016).
  • L’établissement d’une fausse attestation de salaire au nom de l’employeur par le travailleur est un comportement qui fonde un licenciement immédiat (ATF 4A_515/2015).

Licenciement immédiat précédé d’un ou plusieurs avertissements

Il est possible qu’un licenciement immédiat se justifie face à un motif de moindre gravité mais qui a été réitéré (exemple: retards répétés, non respect des horaires, absence injustifiée, annonce tardive d’empêchement de travailler ou de remise du certificat médical, non respect des instructions). Dans ce cas, il est recommandé de faire précéder le licenciement immédiat pour justes motifs par un ou plusieurs avertissements si possible par écrit.

Selon le Tribunal fédéral (ATF 4A_188/2014), en avertissant le travailleur, l’employeur doit clairement lui faire comprendre qu’il juge le comportement incriminé comme inadmissible et que sa répétition ne restera pas sans sanction. Toutefois, le Tribunal fédéral considère que l’on ne peut poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance par le travailleur est susceptible de justifier un licenciement immédiat. Sont décisives les circonstances concrètes, notamment la nature et la gravité des manquements, leur fréquence ou leur durée, de même que l’attitude du travailleur face aux injonctions ou menaces formulées à son encontre. Lire à ce propos, un arrêt du Tribunal fédéral qui a estimé injustifié, compte tenu de circonstances particulières, un licenciement immédiat fondé sur un avertissement préalable: ATF 4A_163/2016.

Dans un autre arrêt, le Tribunal fédéral (ATF 4A_288/2016) a justifié un licenciement immédiat donné à la suite d’avertissements répétés dont la causes n’était pas la même que celle qui a motivé le licenciement. En effet, le travailleur avait reçu plusieurs avertissements de son employeur pour arrivées tardives puis a été licencié avec effet immédiat en raison d’un départ prématuré de son lieu de travail. Bien que les avertissements concernent les arrivées tardives et non les départs prématurés, le travailleur aurait dû comprendre que l’employeur n’admettait pas, de manière générale, son manque de ponctualité.

Conditions

Le licenciement pour justes motifs doit intervenir sans tarder (délai très court de deux ou trois jours, sans compter les week-ends et les jours fériés, voire une semaine pour les cas nécessitant la décision d’un organe d’une société composée de plusieurs personnes) dès la survenance des justes motifs (ATF 4C_223/2003). Une durée plus importante encore entre les faits qui motivent le licenciement abrupt et la communication de cette mesure au travailleur concerné peut se révéler nécessaire et justifiée lorsque l’employeur est une administration publique soumise aux contraintes de la procédure administrative (ATF 8C_294/2011).

Dans ce cadre, le Tribunal fédéral (4A_372/2016) a estimé, dans un cas d’espèce, que posait problème la suspension du travail sans salaire, décidée par l’employeur dans le but de conduire une enquête sur des faits portés à sa connaissance 3 mois auparavant. La démarche de l’employeur visait à s’assurer de la pertinence d’un licenciement immédiat du collaborateur à qui on reprochait une attitude a priori répréhensible. Le Tribunal fédéral a jugé que la suspension provisoire de travail sans salaire prononcée à l’encontre du travailleur équivalait, en elle-même, à une résiliation immédiate pour justes motifs au sens de l’article 337 al. 1 CO, car elle y correspondait en tout point (suspicion d’une faute grave, arrêt immédiat de l’activité du travailleur et privation immédiate du salaire). Or, il a rappelé que l’exercice du droit de résiliation immédiate est notamment conditionné par le temps de réaction de l’employeur, qui devrait être quasi-instantané (en principe quelques jours), face à l’événement pouvant justifier une résiliation immédiate du contrat. C’est pourquoi, il a condamné ce dernier à verser au travailleur concerné une indemnité basée sur l’article 337c CO, compte tenu d’un temps de réaction très long (3 mois) entre les faits à l’origine de la décision de suspension du travail sans salaire et la suspension en question.

Le Tribunal fédéral (ATF 8C_340/2014) considère par ailleurs qu’un licenciement immédiat pour justes motifs n’implique pas obligatoirement le départ sur-le-champ de l’employé, peu importe qu’il travaille dans la fonction public ou dans le secteur privé. Partant, l’employeur qui donne le congé peut accorder un délai au travailleur avant que se terminent les rapports de travail, dans la mesure où cela revêt un «caractère social». Dans le cas d’espèce, un délai de 3 mois avait été accordé par l’employeur. Toutefois, une partie de la doctrine considère que ce délai social n’est pas admissible car de par son attitude, l’employeur manifeste la volonté de ne pas rompre le lien de confiance au point d’empêcher la poursuite des rapports de travail.

Possibilité de contester un licenciement immédiat

Le travailleur qui reçoit le congé immédiat pour justes motifs peut – s'il estime qu'il n'existe pas de justes motifs de résiliation – contester leur existence et saisir le juge. Il doit pour ce faire, adresser par écrit à l’employeur le plus rapidement possible son opposition à la résiliation en lui donnant un délai (6 jours ouvrables) pour revenir sur sa décision. Au terme du délai imparti, il pourra saisir le tribunal. Dans la mesure du possible, le travailleur doit continuer à offrir ses services ou du moins les proposer dans la contestation écrite.

Critère d’appréciation du Tribunal fédéral

Le Tribunal fédéral (ATF 4A_112/2017) apprécie les motivations du licenciement immédiat à travers un certain nombre de critères, notamment:

  • la position et la responsabilité du travailleur concerné
  • le type et la durée des rapports contractuels
  • la nature et l’importance des manquements.

En outre, toujours selon le Tribunal fédéral, il faut tenir compte du temps qui reste à courir jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat de travail et évaluer les manquements du travailleur à l’aune de cette durée. Cela revêt son importance en particulier lorsque le congé immédiat a été donné durant le temps d’essai (qui se caractérise par la durée très courte du délai de congé - en principe 7 jours calendaires - en vertu de l’article 335b CO) ou encore lorsque le congé immédiat a été notifié dans l’intervalle compris entre le congé ordinaire et l’échéance du contrat.

Conséquences du jugement

Si la résiliation immédiate est justifiée, il y a obligation de réparer le dommage causé, compte tenu de toutes les prétentions découlant des rapports de travail.

A noter que le Tribunal fédéral (ATF 4A_109/2016) considère que l’employeur ne peut pas se prévaloir a posteriori de faits qu’il connaissait au moment de la notification du licenciement immédiat, en partant du principe qu’il a renoncé à s’en prévaloir. En revanche tel n’est pas le cas lorsqu’il fait valoir ultérieurement des motifs différents de ceux connus concomitamment au licenciement immédiat, dans la mesure où ces motifs reposent sur des faits survenus avant le prononcé du licenciement et qu'ils étaient restés ignorés de lui.

Si la résiliation immédiate est injustifiée, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou, le cas échéant, à la cessation du contrat de durée déterminée.

Il s’agit d’une créance en dommages-intérêts que le travailleur détient à l’encontre de son employeur et qui comprend:

  • le salaire (y compris le 13e salaire)
  • les allocations familiales
  • les gratifications contractuelles
  • le salaire afférent aux vacances non prises pour autant que le contrat ait pris fin dans un délai relativement court (2-3 mois, ATF 117 II 270)
  • le droit au salaire en cas d’empêchement de travailler en vertu des articles 324a et 324b CO
  • le montant des primes d’une assurance facultative conclue par le collaborateur pour compenser la fin de la couverture d’assurance perte de gain due à la rupture du contrat
  • l’équivalent des allocations pour perte de gain en cas de maternité pour autant que la collaboratrice enceinte ne remplisse pas les conditions de leur octroi
  • le dommage résultant de la fin du rapport de prévoyance professionnelle, intervenant au moment de la rupture du contrat de travail en vertu de l’art. 10 al. 2 let.b LPP.

On déduit du montant auquel le travailleur a droit ce qu’il a épargné par la suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement renoncé (gain hypothétique). S’agissant du gain hypothétique, le Tribunal fédéral (ATF, 4A/362/2015, c.5.2) considère que l’employeur pourrait se limiter à démontrer que dans la profession concernée, il existe une demande de force de travail et que de ce fait, il a renoncé intentionnellement à l’acquisition d’un revenu.

Indemnités

Lors d’un licenciement immédiat justifié, le travailleur doit réparation à l’employeur du dommage (art. 337b al.1 CO) que lui cause la résiliation immédiate (et non le dommage découlant de la faute à l’origine de la décision de licencier avec effet immédiat, qui lui est règlementé par l’art. 321e CO).

Si le licenciement immédiat n’est pas justifié, le juge peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances. Elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 337c al. 3 CO).

A noter que si le Tribunal fédéral (ATF 4A_161/2016) considère qu’il est fondé de se baser sur le salaire brut pour fixer l’indemnité, il n’y inclut pas nécessairement une part du treizième salaire. Il est en effet possible, selon lui, de se fonder sur le montant que le travailleur a gagné chaque mois avant le licenciement, dans la mesure où la loi n’impose pas de s’en tenir strictement à une quote-part de salaire.

Détermination du salaire et de l’indemnité

Toujours selon le Tribunal fédéral (ATF 4A_175/2016) ce dernier n’a pas pour mission d’étudier lui-même, en fait et en droit, les conséquences pécuniaires de licenciements éventuellement irréguliers. Il incombe au demandeur d’apporter les éléments nécessaires propres à permettre le calcul de l’arriéré de salaire exigible et de l’indemnité prévue à l’article 337c al. 3 CO. En effet, dans le cas d’espèce, le travailleur avait formulé sa requête comme suit, sans autre précision: «(…) demande la réparation du préjudice subi en raison du licenciement injustifié et l’allocation d’une indemnité au sens de l’art. 337c CO».

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