Responsabilité du travailleur en cas de dommage subi par l’entreprise

Principes et limites de la responsabilité du travailleur

En premier lieu, il faut rappeler que les rapports de travail sont basés sur un contrat assorti d’obligations réciproques. Notamment, l’employé doit effectuer les tâches qui lui incombent de manière diligente (art. 321a CO, 6 al. 3 LTr, 11 OPA) et de son côté, l’employeur doit organiser le travail de façon à permettre à son personnel de travailler dans des conditions adéquates (art. 328 CO, 6 LTr, 82 LAA).

Partant, le travailleur répond des dommages qu’il cause à l’employeur intentionnellement ou par négligence (art. 321e al. 1 CO). Cependant la responsabilité du travailleur n’est engagée que si les conditions habituelles de la responsabilité civile sont réunies.

A savoir, l’existence:

  • d’une violation contractuelle (une partie de la doctrine et le Tribunal fédéral font référence à une violation des articles 321 à 321d CO)
  • d’un dommage
  • d'une faute
  • d’un lien de causalité adéquat entre la violation du contrat et le dommage subit.

Le lien de causalité est jugé adéquat lorsque, d’une part le comportement illicite est propre - dans le cours ordinaire des choses et selon l'expérience générale de la vie - à produire ou à favoriser l'avènement du résultat considéré entre l’acte et ledit dommage et que d’autre part, l’on peut imputer une faute intentionnelle ou par négligence à l’auteur présumé du dommage (ATF 115 IV 241, c. 3).

En vertu de l’article 362 al. 1 CO, il ne peut être dérogé aux conditions de l’article 321e CO par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment du travailleur. Cela signifie que pour que la responsabilité de l’employé soit engagée, toutes les conditions énumérées ci-dessus doivent être réalisées.

Dans le cadre du contrat de travail, seules l’intention et la négligence grave peuvent conduire à une réparation complète du dommage. La négligence s’entend ici comme étant tout agissement qui, par une imprudence coupable, néglige les conséquences prévisibles de son comportement ou n’en tient pas compte.

La mesure de la diligence incombant au travailleur se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel (il s’agit du risque inhérent aux tâches exigées du travailleur), de l'instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail convenu, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur que l'employeur connaissait ou aurait dû connaître (art. 321e al. 2 CO). Il s’ajoute également à ces critères, l’obligation (précitée) pour l’employeur de prendre des mesures organisationnelles pour que le travail puisse s’effectuer dans des conditions acceptables.

Le fait que dans le cadre du contrat de travail il soit nécessaire de démontrer l’existence d’une faute implique que la responsabilité du travailleur n’est pas causale. Exemple de responsabilité causale: un conducteur qui causerait un dommage à des tiers au volant de sa voiture (responsabilité du risque créé, art. 58 al. 1 de la Loi fédérale sur la circulation routière).

La responsabilité du travailleur peut donc être réduite voire exonérée si ce dernier prouve une faute concomitante de l’employeur et/ou une absence de faute de sa part. Partant, le Tribunal fédéral (ATF 4A_599/2013) a jugé que la responsabilité du travailleur n’est pas mise en cause lorsque l’employeur ordonne ou tolère le comportement qui a causé le dommage.

Contrairement au contrat d’entreprise (art. 363 ss CO), le contrat de travail comprend une obligation de moyens et non de résultat : le seul fait de ne pas avoir atteint le résultat espéré ou voulu par l’employeur ne suffit pas en soi à engager la responsabilité du travailleur (JAR 2006 p. 253).

L’employeur doit identifier le travailleur, auteur du dommage pour exiger réparation, voire le renvoyer. De même, compte tenu du caractère semi-impératif de l’article 321e CO (cf. art. 362 CO) il ne pourra pas s’abriter derrière une clause instituant une responsabilité indépendante de toute faute.

Mais la question de savoir à qui appartient le fardeau de la preuve de la faute commise par le travailleur n’a pas été tranchée par le Tribunal fédéral. Une décision de ce dernier laisse toutefois supposer qu’il pencherait en faveur de la présomption de la faute de l’article 97 al. 1 CO qui prévoit que «Lorsque le créancier ne peut obtenir l'exécution de l'obligation ou ne peut l'obtenir qu'imparfaitement, le débiteur est tenu de réparer le dommage en résultant, à moins qu'il ne prouve qu'aucune faute ne lui est imputable». Dès lors, le travailleur devrait démontrer l’absence de faute pour être libéré de sa responsabilité (JAR 1999 p. 292).

Exemples

Si le travailleur d’un bistrot est accusé d’un vol de caisse (commission d’une faute intentionnelle), l’employeur ne pourra pas se contenter de prouver l’existence d’un dommage, mais devra démontrer que le collaborateur en question est bien l’auteur des faits, en s’appuyant notamment sur la traçabilité des encaissements.

Quant au vol dans la caisse par des tiers ou la filouterie d’auberge, il s’agira d’analyser les faits qui y ont conduit afin de déterminer si le travailleur a failli à son devoir de diligence; en d’autres termes s’il a été négligent (commission d’une faute par négligence).

Prenons à nouveau l’exemple du bistrot. Le collaborateur doit servir seul 20 tables d’un établissement très fréquenté dans une journée comptant 9 heures de travail. Sa responsabilité serait difficilement engagée en cas de vol par des tiers ou de filouterie d’auberge, compte tenu de la probabilité accrue de sa survenance. Il faudrait dans ce cas imputer tout ou partie de la responsabilité (contractuelle: art. 328 CO, voire légale: art. 6 LTr et 82 LAA) à l’employeur lui-même, dans la mesure où ce dernier n’aurait pas pris les mesures suffisantes à éviter le surmenage de son collaborateur et en conséquence, le dommage en question.

De même, le devoir de diligence du travailleur ne serait pas en défaut, si occupé seul dans l’établissement, il s’absentait aux toilettes. Il le serait en revanche, s‘il quittait fréquemment son poste de travail pour fumer, au-delà du temps de pause convenu.

Les erreurs de caisse sont traitées par analogie au vol de tiers. Là aussi, la responsabilité du travailleur se mesure en considérant les compétences requises pour le poste, les risques inhérents à l’activité, ainsi que le degré de diligence du travailleur et l’organisation du travail.

Validité d’une clause pénale au regard de l’article 321e CO

En règle générale, une clause pénale au sens des articles 160 ss CO vise à garantir la bonne exécution des obligations contractuelles du travailleur.

Lorsque ladite clause revêt un caractère compensatoire, c’est-à-dire lorsqu’elle a pour but d’indemniser un préjudice pécuniaire et qu’elle se rapporte ainsi à l’intérêt économique de l’employeur à ce que son employé exécute correctement ses obligations contractuelles, elle entre dans le champ d’application de l’article 321e CO.

Le Tribunal fédéral (ATF 4A_579/2017) a jugé qu’une clause pénale à caractère compensatoire portant sur une responsabilité sans faute et de surcroît due indépendamment de tout dommage constituait une extension illicite de la responsabilité du travailleur au regard de l’article 321e CO et, de ce fait, était nulle. Une peine conventionnelle à caractère compensatoire n’est donc pas réduite. L’accord nul doit ensuite être remplacé par la règle impérative édictée en faveur du travailleur, peu importe la volonté hypothétique des parties au contrat. Le contrat de travail reste valable en ce qui concerne ses autres clauses.

Sous l’angle de l’article 321e CO, une clause pénale peut être valable si elle revêt un caractère disciplinaire, c’est-à-dire lorsqu’elle a pour but de sanctionner le travailleur à la suite d’une violation contractuelle. Des sanctions disciplinaires peuvent être prévues dans un contrat de travail sous la forme de peines conventionnelles. Néanmoins, le Tribunal fédéral (ATF 4A_579/2017) a rappelé que pour que celles-ci soient valables, deux conditions devaient être réalisées, à savoir:

  • une description détaillée des comportements sanctionnés (afin que le travailleur puisse se rendre compte et savoir quel comportement est sanctionné)
  • un montant déterminé et proportionné de la peine encourue.

Nature et modalités de la réparation du dommage causé par le travailleur

L’employeur a la possibilité de procéder de deux manières distinctes pour demander réparation du dommage causé par le travailleur (dans la mesure où il devrait en répondre; cf. ci-dessus Principes et limites de la responsabilité du travailleur):

  • retenir une partie du salaire (art. 323a CO)
  • compenser la dette du travailleur en la déduisant du salaire (art. 323b al. 2 CO).

La retenue sur le salaire (art. 323a CO; cf. Avance sur salaire / Retenue sur salaire / Compensation de dette)
Le montant retenu sert à garantir la créance. La retenue ne peut pas toutefois excéder 1/10e (= 10%) du salaire dû le jour de la paie ni, au total, le salaire d’une semaine de travail.

Exemple. CHF 4'000.- brut par mois de salaire. Retenues possible de CHF 400.- (= 1/10e de CHF 4000.-) sur 2 mois et de CHF 200.- sur un mois, soit un total de CHF 1'000.-, correspondant à une semaine de travail.

Le salaire d’une semaine de travail est constitué de tous les éléments contractuellement dus, y compris le 13e salaire. Il est donc égal au salaire prévisible divisé par 52 semaines.

La limite du 1/10e sur le salaire dû le jour de la paie est en revanche déterminée en fonction du montant effectivement exigible, soit sans tenir compte des éléments différés (comme le 13e salaire lorsqu’il est dû à la fin de l’année).

La compensation de la dette (art. 323b al. 2 CO; cf. Avance sur salaire / Retenue sur salaire / Compensation de dette)
Ce mode d’extinction de la dette est soumis aux conditions générales de l’article 120 CO. Les créances doivent être de même nature et exigibles.

L’employeur peut compenser le salaire avec une créance contre le travailleur uniquement jusqu’à concurrence du montant saisissable du salaire. La limite de la compensation est donc déterminée par la mesure saisissable du salaire, soit par le minimum vital du travailleur fixé conformément à l’article 93 de la Loi fédérale sur la poursuite pour dettes et la faillite (LP). En d’autre terme, une compensation qui porterait atteinte au minimum vital n’est pas admissible.

Cependant, les créances dérivant d’un dommage causé intentionnellement par le travailleur peuvent être compensées sans restriction, y compris en cas de dol éventuel. Le dol éventuel est la faute de celui qui prend délibérément le risque de causer un dommage à autrui sans pour autant avoir voulu que le résultat dommageable se produise.

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