Certificat médical

Définition et valeur probante

Selon le Tribunal fédéral (ATF 4C_156/2005), le certificat médical peut être défini comme une constatation écrite relevant de la science médicale et se rapportant à l’état de santé d’une personne, singulièrement à sa capacité de travail. Sur la plan pénal, le certificat médical est un titre (art. 110 al. 4 CP). Le Code de procédure civil propose des sous-catégories de titres. Il distingue les titres authentiques (art. 9 CPC) dont l’exactitude est présumée (art. 179 CPC) des titres sous seing privé dont il faut prouver la véracité. Deux distinctions sont encore faites, à savoir les titres sous seing privé incorporant un acte juridique, par exemple un contrat, et les titres probatoires, qui ne contiennent qu’une constatation d’un fait. Il résulte que le certificat médical doit être qualifié de titre probatoire sous seing privé. Cela a pour conséquence que son exactitude n’est pas présumée (art. 157 CPC) et qu’il est un moyen de preuve soumis à la libre appréciation du tribunal. Le juge devra avoir la conviction de l’exactitude du certificat médical. En cas de doute, l’article 152 CPC lui offre la possibilité d’auditionner l’auteur du certificat, voire d’ordonner une expertise.

Principes et modalités

L’article 34 du Code de déontologie de la Fédération des médecins suisses (FMH) dispose que le certificat médical est un document officiel. Le médecin l’établit au plus près de sa conscience professionnelle et avec toute la diligence requise. Le but visé, la date et le nom du destinataire doivent figurer sur le document. Le certificat de complaisance est interdit. Compte tenu des règles sur le secret professionnel, le médecin ne doit pas faire état du diagnostic retenu dans le certificat médical. L’employé quant à lui, n’a pas à communiquer d’information médicale à son employeur.

Le travailleur empêché de travailler sans sa faute, pour cause de maladie ou d’accident, a droit au versement de son salaire (art. 324a CO). Le travailleur qui se prévaut de ce droit doit prouver son incapacité conformément à l’article 8 CC (fardeau de la preuve).

En cas de maladie ou d’accident, cette preuve sera apportée par un certificat médical. En règle générale, celui-ci doit être communiqué à l’employeur dès le 3e jour d’absence. Il s’agit d’une règle non écrite à laquelle l’employeur peut déroger s’il a des raisons sérieuses (cf. infra) de douter de l’incapacité de travail de son collaborateur. L’employeur devra cependant procéder au cas par cas et prendra la précaution de prévoir une telle possibilité dans son règlement du personnel.

Le certificat médical est une constatation écrite établie par un médecin qui se rapporte à l’état de santé d’une personne relative à sa capacité de travail. «Lorsqu’il établit un certificat, le médecin devient un acteur de droit et doit strictement se limiter aux faits dont il a personnellement connaissance ou que l’état de la science permet d’affirmer sans doute possible et sans jamais se faire le porte-parole de son patient». Dans ce sens, le Tribunal fédéral (ATF 4A_252/2011) a jugé non concluant le certificat produit par un médecin qui appuyait la démission immédiate de sa patiente, car il appartient exclusivement au juge de procéder à l’appréciation nécessaire d’après la loi.

Certificat médical lié à la place de travail

Le Tribunal fédéral (ATF 4A_391/2016) admet désormais la notion de certificat médical limité à la place de travail. En d’autres termes le médecin-traitant ou le médecin-conseil de l’employeur/de l’assurance perte de gain pourraient déclarer le travailleur concerné inapte à travailler dans le cadre de l’entreprise qui l’emploie, sans remettre en question son aptitude au travail en dehors de celle-ci. Cela implique selon le Tribunal fédéral qu’une incapacité de travail limitée à la place de travail est de nature à priver le travailleur de la protection contre le congé donné en temps inopportun (art.336c al.1 let. b CO).

Dans les faits (et dans le cas d’espèce de l’ATF 4A_391/2016 précité), cette situation touche principalement, voire exclusivement, des cas d’incapacité d’ordre psychosocial (harcèlement ou conflit, lié à un climat de travail délétère) vécus par le travailleur au sein de l’entreprise qui l’occupe et conduit l’employeur ou l’assurance perte de gain maladie (par le biais du médecin-conseil) plutôt que le médecin-traitant du travailleur à vouloir considérer une incapacité relative (limitée à la place de travail).

Il faut cependant préciser que si c’est au travailleur de prouver l’incapacité de travail (le plus souvent à l’aide du certificat médical), c’est bien à l’employeur ou à l’assurance perte de gain maladie d’apporter la preuve que l’incapacité de travail n’est pas de portée générale mais qu’elle est limitée à la place de travail.

Par ailleurs, dans la mesure où nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude pour en déduire un droit, l’employeur responsable des conditions de travail ayant causé l’incapacité de travail pourrait se voir opposer par le travailleur concerné, en cas de licenciement, les dispositions de l’article 336 du Code des obligations relatives au licenciement abusif (cf. W. Gloor, analyse de l’ATF 4A_391/2016, in www.droitdutravail.ch).

Il serait également envisageable pour le travailleur d’invoquer la demeure d’acceptation de l’employeur (art. 324 CO: «Si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail») dans la mesure où l’incapacité de travail limitée à la place de travail serait induite par les manquements de l’employeur en ce qui concerne ses obligations contractuelles et légales en matière de conditions de travail (cf. W. Gloor, analyse de l’ATF 4A_391/2016, in www.droitdutravail.ch).

Omissions du travailleur

Lorsque le collaborateur ne fournit pas de certificat médical en temps utile, l’employeur peut suspendre le paiement du salaire. Il ne peut pas en revanche le licencier durant la période de protection contre les congés en temps inopportun prévue à l’article 336c CO, soit pendant 30 jours au cours de le première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et 180 jours dès la sixième année de service. Le licenciement prononcé en violation de cette disposition est nul. Le Tribunal fédéral (ATF 4C.346/2004) a en effet jugé que l’intérêt supérieur du travailleur en arrêt de travail à bénéficier de la protection contre le licenciement l’emportait sur la violation du devoir de fidélité commise par le retard dans la transmission du certificat médical.

Si le travailleur omet systématiquement de délivrer un certificat médical, malgré les mises en garde répétées de l’employeur, ce dernier pourrait résilier le contrat avec effet immédiat. Toutefois, plusieurs avertissements doivent lui avoir été préalablement signifiés.

Travailler et être sous certificat médical attestant d’une incapacité de travail

Une partie de la doctrine estime que le travailleur qui se rend à sa place de travail alors qu’il se trouve être au bénéfice d’un arrêt de travail renonce à la protection contre les congés (art. 336c CO).

Dans cette situation, il faudrait considérer que le travailleur - qui a eu la volonté et a pu travailler - n’était pas réellement en incapacité de travail ou alors qu’il souffrait d’une atteinte à la santé insignifiante. Par ailleurs, cette situation remettrait en cause la véracité du certificat médical. En agissant ainsi, le travailleur violerait son devoir de fidélité et de diligence (art. 321a CO) en se réservant la possibilité d’invoquer ultérieurement son incapacité de travail. Par ailleurs, il risquerait d’être sanctionné pour son comportement par une assurance sociale, dans la mesure où celle-ci serait engagée à fournir des prestations.

Par ailleurs, lorsqu’un un employé travaille auprès d’un autre employeur alors qu’il prétend être en incapacité de travail, il viole également son devoir de fidélité et de diligence (art. 321a CO) et pourrait être sanctionné par un licenciement immédiat au motif que les liens de confiances sont rompus. Toutefois, un soupçon de l’employeur concernant la véracité du certificat médical ne suffira pas.

Dans le cas où le travailleur remettrait en personne le certificat médical sur le lieu de travail, il incombe à l’employeur d’inviter ledit travailleur à quitter son poste de travail et à rentrer chez lui. Il évitera ainsi de se voir reprocher la violation de l’article 328 CO qui lui impose le respect et la protection de la personnalité de ses collaborateurs.

Usage d’un faux certificat médical

La production d’un faux certificat médical dans l’intention de tromper l’employeur pourrait également justifier un licenciement immédiat du travailleur. Par ailleurs, ce dernier se verra reprocher l’usage d’un faux titre tombant sous le coup de l’article 251 al. 1 CP. Quant au médecin qui produit un faux certificat médical, il peut encourir une condamnation pénale en vertu de l’article 318 CP; pour le surplus, il engage sa responsabilité civile (Arrêt du Tribunal fédéral: ATF 6B_157/2007).

Contestation du certificat médical

Il peut arriver que les circonstances permettent à l’employeur de contester la véracité du certificat médical. S’il ne constitue pas un moyen de preuve absolu, sa remise en question suppose, toujours selon le Tribunal fédéral, des raisons sérieuses.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a des raisons sérieuses de mettre en doute le certificat médical. Le comportement du salarié ainsi que les circonstances à la suite desquelles l’incapacité a été alléguée pourraient servir sa démonstration. Il en va ainsi lorsque l’empêchement est consécutif à un licenciement ou à des vacances. De surcroît, les activités exercées par le travailleur, incompatibles avec son état de santé, pourraient également servir d’arguments à l’employeur pour infirmer l’incapacité. Tel sera le cas, par exemple, du travailleur qui répare son toit alors qu’il a présenté un certificat médical d’incapacité totale causée par des douleurs aux genoux. L’examen du caractère fondé du certificat sera plus délicat pour un collaborateur en incapacité psychique qui part en vacances.

Si l’employeur a des raisons sérieuses de douter de l’incapacité de travail de son collaborateur, il peut faire dépendre le paiement du salaire d’un examen médical exécuté par son médecin-conseil ou celui de l’assurance perte de gain. L’employeur y est autorisé, même sans clause contractuelle expresse. Il doit le faire sans délai et à ses frais. Le travailleur doit, en principe, s’y conformer au titre de son devoir de diligence et de fidélité (art. 321a CO). Si le travailleur s’y oppose, alors que la demande est objectivement fondée, l’employeur est en droit d’y voir l’aveu du caractère non fondé du certificat produit et de tirer toutes les conclusions induites par ce refus.

Secret médical

Le médecin-traitant du travailleur, ainsi que le médecin-conseil de l’employeur et celui de l’assurance sont soumis au secret médical. Lorsque l’employeur demande un examen de contrôle, le médecin-conseil est habilité à communiquer, au même titre que le médecin-traitant du travailleur, uniquement la durée et le degré de l’incapacité de travail, ainsi que la question de savoir s’il s’agit d’une maladie ou d’un accident. Le diagnostic ne doit pas être dévoilé (Arrêt du Tribunal fédéral: ATF 143 IV 209). De surcroît, le médecin - en l’occurrence le médecin-traitant du travailleur, le médecin-conseil de l’employeur et le médecin-conseil de l’assurance - engage sa responsabilité pénale en cas de violation du secret médical (art. 321 CP).

Détection précoce de l’Assurance-invalidité

L’employeur, au même titre que les proches, le médecin-traitant, les assureurs sociaux et l’assureur privé perte de gain maladie ont la possibilité de communiquer à l’office AI compétent - à l’aide du formulaire ad hoc - un cas d’incapacité de travail, en transmettant, le cas échéant, le certificat médical (art. 3b LAI).

Le cas d'un assuré peut être communiqué à l'office AI en vue d'une détection précoce si l'assuré: a présenté une incapacité de travail ininterrompue de 30 jours au moins; ou s'est, pour des raisons de santé, absenté de manière répétée pour des périodes de courte durée pendant une année (art. 1ter RAI).

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