Distinction entre le contrat de travail et l’activité indépendante

Notions

Lorsqu’une entreprise désire engager un indépendant, il ne suffit pas de l’engager à ce titre pour que sa situation soit reconnue comme telle.

En effet, la qualification du contrat de travail ne dépend pas de celle choisie par les parties, mais bien de «l’aménagement objectif de la relation contractuelle» (ATF 4A_200/2015).

Les quatre éléments caractéristiques du contrat de travail sont:

  • une prestation de travail,
  • un élément de durée,
  • une rémunération et
  • un lien de subordination.

Ce dernier est en principe l’élément décisif pour la qualification de contrat de travail.

Le lien de subordination suppose:

  • que le travailleur exerce son activité sous la direction et selon les instructions de l’employeur (ATF 4C_177/2002)
  • que le travailleur soit dans la dépendance de l’employeur sous un angle personnel, organisationnel et temporel ou encore sous un angle spatial, hiérarchique (JAR 2015 p.552), et dans une certaine mesure, économique (ATF 4A_200/2015)
  • que le travailleur soit incorporé dans l’organisation de l’entreprise (JAR 2013 p.549).

Tous ces critères ne doivent pas nécessairement être remplis cumulativement. C’est uniquement au regard de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce que l’on peut déterminer la nature de la relation contractuelle. Les tribunaux examinent généralement si les critères qui plaident en faveur de l’une des qualifications sont en plus grand nombre ou ont le plus de poids.

Il convient de préciser que le Tribunal fédéral (ATF 4A_365/2021) a jugé que le critère de subordination devait être relativisé pour ce qui concerne les personnes ayant une fonction dirigeante élevée ou exerçant une activité typiquement libérale. En effet, ces personnes bénéficiant d’une grande liberté d’organisation, d’autres éléments devaient plaider pour l’existence d’une relation contractuelle comme une rémunération fixe ou périodique, la mise à disposition d’une place de travail, la mise à disposition d’outils de travail ainsi que le risque de l’entreprise à charge de l’employeur.

Exemple d’éléments qui plaident en faveur du contrat de travail: rémunération fixe, prise en charge par l’employeur du risque de l’entreprise, obligation de rendre compte de son activité, le fait d’être astreint à des horaires, etc.

Le critère de la prise en charge des cotisations sociales ne saurait être déterminant, car les critères des assurances sociales ne recoupent pas forcément ceux du droit civil. En effet, la notion de salaire déterminant AVS est plus large que celle de salaire au sens des articles 319 et suivants du Code des obligations. De plus, il est possible que le choix de qualification du contrat par l’entreprise ait pour but de permettre à l’entreprise de se soustraire à son obligation de contribuer aux charges sociales.

Dans une affaire datant du 6 janvier 2022, le Tribunal fédéral (ATF 4A_360/2021) a confirmé qu’une décision de la caisse d’assurances sociales, reconnaissant la qualité de salariée à une avocate, n’avait pas d’incidence sur la qualification du contrat de travail au sens du code des obligations.

La simple délivrance par la caisse de compensation d’une «attestation d’indépendant» ne suffit pas non plus à retenir la qualification d’activité indépendante.

Travail de plateforme

Dans deux décisions rendues le 30 mai 2022, le Tribunal fédéral a jugé que les activités  déployées par des travailleurs via une plateforme numérique devaient être considérées comme relevant d’un contrat de travail au sens des articles 319 et 320 du Code des obligations.

Dans la première affaire (ATF 2C_575/2020), qui concernait le déploiement d’un service de livraison de repas, le Tribunal a tout d’abord analysé le rôle de la structure de la plateforme numérique mise en place par la société en question, en particulier son rôle d’intermédiaire. Etant donné, notamment, que l’application attribuait le livreur au restaurateur et au client final, que les conditions tarifaires leur étaient imposées et que l’entreprise qui gérait l’application dépendait du nombre de livraison effectuées pour réaliser son chiffre d’affaires, il a été jugé que la société détentrice de l’application n’était pas un simple intermédiaire entre les acteurs.

Pour ce qui concernait l’existence d’un contrat de travail, le Tribunal a tout d’abord rappelé les caractéristiques communes des sociétés offrant des prestations de travail par le biais de plateformes numériques: des modèles de travail flexibles, offrant une souplesse temporelle, spatiale et organisationnelle ainsi que l’absence de locaux de travail ni de matériel affectés à la production des prestations. Les juges ont précisés que ces caractéristiques ne préjugeaient pas de la qualification des rapports juridiques. Ils ont rappelés que les relations contractuelles devaient être examinées pour chaque plateforme en fonction du modèle économique mis en place ainsi que des circonstances concrètes des relations.

En particulier, les éléments suivants ont convaincus les juges de l’existence d’un rapport de subordination, caractéristique essentielle de l’existence d’une relation de travail:

  • le fait que la plateforme numérique/l’application attribuait au livreur le client final et le restaurateur auprès duquel il fallait aller chercher la marchandise à livrer
  • le fait que la prestation du livreur était évaluée par le client final et le restaurateur
  • le fait que le livreur devait maintenir une évaluation au-dessus du seuil minimum imposé par l’entreprise pour pouvoir continuer à utiliser l’application/la plateforme numérique
  • le fait que les conditions tarifaires étaient imposées unilatéralement par l’entreprise détentrice de la plateforme
  • le fait que le livreur pouvait voir ses frais de livraison, son seul paiement, réduits en cas d'«itinéraire inefficace»
  • le fait de devoir accepter d’être géolocalisé durant toute la durée de l’utilisation de l’application.

Dans la deuxième affaire (ATF 2C_34/2021), qui concernait l’exercice de l’activité de chauffeur via une plateforme numérique, le Tribunal fédéral a dû examiner si l’entreprise était liée à un ou plusieurs chauffeurs par un contrat de travail au sens des articles 319ss CO. Les juges ont notamment retenu que:

  • les chauffeurs avaient dû accepter les conditions contractuelles de l’entreprise
  • bien que les chauffeurs n’étaient pas tenus à un horaire particulier ou à un nombre d’heures à faire, ils recevaient des incitations à se connecter à l’application par le biais de SMS ou d’emails
  • les chauffeurs avaient expliqués qu’ils étaient déconnectés de l’application lorsqu’ils refusaient entre deux et trois courses
  • il y avait un risque de perdre l’accès à l’application lorsque les chauffeurs dépassaient le taux d’annulation maximal autorisé par l’entreprise
  • les prix étaient fixés unilatéralement par l’entreprise et cette dernière se réservait le droit de modifier en tout temps le calcul des tarifs
  • l’itinéraire à suivre était indiqué par l’application et lorsque le chauffeur suivait un autre itinéraire, le prix de la course fixé à l’avance n’était pas adapté
  • un système de notation permettait aux chauffeurs et aux clients de s’attribuer une note et si la note du chauffeur passait en-dessous de ce qui était autorisé par l’entreprise, il pouvait perdre l’accès à son compte sur l’application
  • en cas de plainte d’un client, l’accès à l’application du chauffeur pouvait être suspendue temporairement ou de manière définitive.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, les juges ont confirmé qu’il existait bien un contrôle et une surveillance de l’activité des chauffeurs caractéristiques d’une relation de subordination. Il existait donc bien un contrat de travail entre les chauffeurs et l’entreprise. Par ailleurs, le Tribunal a relevé que cette analyse concordait avec d’autres juridictions suisses et étrangères ayant eu à se prononcer sur des clauses contractuelles et conditions de travail similaires ainsi qu’avec celui d’une partie de la doctrine suisse.

Autres exemples de jurisprudence

Le Tribunal fédéral (4C_331/1999) a refusé de reconnaître la qualité de travailleur à une personne qui acheminait avec son propre véhicule des denrées périssables dans des magasins pour le compte d’une société à laquelle il s’était engagé à donner la priorité. Le Tribunal fédéral a considéré que les éléments suivants plaidaient en faveur d’une activité indépendante:

  • le demandeur était rémunéré pour chaque course en fonction des distances parcourues
  • il supportait tous les frais de réparation et d’entretien du véhicule
  • il pouvait travailler pour d’autres clients
  • il tenait une comptabilité commerciale
  • il était considéré comme indépendant par le fisc et percevait une rémunération largement supérieure à celle accordée par l’entreprise à ses propres chauffeurs
  • l’entreprise ne retenait pas les charges sociales.

A l’inverse, le Tribunal fédéral (4C_177/2002) a retenu l’existence d’un contrat de travail entre un horloger et une entreprise qui avait fait appel à ses services pour la création d’un prototype de montre puis la recherche de fournisseurs et encore pour la supervision du processus de fabrication. Le Tribunal fédéral a retenu l’existence d’un lien de subordination dès lors que l’horloger était tenu à un horaire de trois jours par semaine et exécutait strictement les ordres de l’administrateur. Le Tribunal fédéral a précisé que la dépendance organisationnelle n’implique pas que le travailleur exerce ses activités dans les locaux de l’entreprise, l’aspect déterminant étant que l’employeur désigne le lieu de travail. Le Tribunal fédéral a également considéré que la manière de régler la rémunération n’était pas incompatible, en l’espèce, avec la qualification du contrat de travail car l’horloger recevait une somme forfaitaire mensuel et le remboursement des frais imposés par l’exécution du travail.

La conséquence d’une requalification d’une activité indépendante en contrat de travail réside dans le fait que l’employeur peut être amené à s’acquitter des prestations liées au contrat de travail avec effet rétroactif de 5 ans.

Modèles de courrier

Afin de vous aider à faire valoir vos droits auprès de l’entreprise qui vous emploie, vous pouvez consulter les modèles de courriers concernant la requalification du contrat ici.

Coordonnées

Inspection du travail Lausanne (ITL)
Service du travail

Place de la Riponne 10
Galerie
Case postale 5032
1002 lausanne  

+41 21 315 76 80