Téléphone, messagerie électronique et accès à internet

L'employeur est en droit d'en réglementer l'usage et notamment d'en interdire l’utilisation à des fins privées, sauf dans des cas particuliers, telles que la maladie d'un enfant ou la recherche d'un emploi pendant le délai de congé.

La Cour européenne des droits de l’homme (Affaire Barbulescu c. Roumanie, du 05.09.2017) a eu l’occasion de se prononcer sur les limites du contrôle de la correspondance privée du travailleur. Selon elle, les instructions de l’employeur ne peuvent pas annihiler l’exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail. En d’autres termes, le respect de la vie privée et de la confidentialité des communications s’applique même si ces dernières peuvent être limitées.

L’employeur doit considérer les questions suivantes pour mettre en balance son intérêt légitime à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et le respect de la vie privée du travailleur:

  • Le travailleur a-t-il été informé de la possibilité de surveillance de sa correspondance par l’entreprise?
  • Quelle est l’étendue de la surveillance et son degré d’ingérence dans la vie privée?
  • Quels sont les motifs légitimes avancés par l’entreprise?
  • Un système moins intrusif que l’accès direct aux correspondances du travailleur aurait-il pu être mis en place?
  • Quelles sont les conséquences pour celui qui a été surveillé?
  • Est-ce que le but de la mesure est atteint?
  • Le travailleur a-t-il bénéficié de garanties adéquates face aux mesures de surveillance?

Le Tribunal fédéral a confirmé, dans une affaire datant du 25 août 2021, que les messages et les éléments de nature privée de l’employé le restent même lorsque l’employeur interdit l’utilisation des moyens informatiques professionnels mis à la disposition des employés à des fins privées. Cela signifie que les échangent privés ne sont en principe pas accessibles et utilisables par l’employeur et si ce dernier compte en faire usage il doit s’assurer que le traitement de ces messages et contenus privés respectent les principes issus de la Loi sur la protection des données, en particulier ceux de la proportionnalité et de la finalité. Le traitement de ces contenus privés ne sera pas licite si l’employeur pouvait, par un autre moyen, arriver à ses fins (ATF 4A_518/2020).

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