Période de candidature du futur travailleur (y compris la question des antécédents judiciaires)

Candidature

Le devoir de protection et de respect de la personnalité du travailleur incombe également à l’employeur dans la période de candidature du futur salarié. Cela implique notamment le respect de la confidentialité du dossier de candidature que seules les personnes dûment habilitées peuvent consulter.

L’employeur doit limiter ses questions à la formation, ainsi qu’au parcours et aux perspectives professionnelles du candidat et doit s’enquérir uniquement des éléments utiles pour vérifier l’adéquation de l’intéressé aux exigences du poste.

Dans ce cadre, les questions sur le revenu, un éventuel endettement, des antécédents judiciaires, des maladies existantes ou une grossesse en cours ne sont admissibles que si le poste à pourvoir l’exige pour des raisons particulières.

Quant aux questions relatives à l’appartenance à des sociétés ou associations et syndicats, à la religion, à la vision du monde ou aux préférences politiques du candidat, elles ne peuvent être posées par le futur employeur que si son entreprise est «une entreprise à tendance» tels que par exemple un syndicat patronal ou un parti politique.

Antécédents judiciaires

En vertu de l’article 328b CO l’employeur ne peut traiter, ni collecter (cf. ATF 123 III 129) des données concernant le candidat que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes de ce dernier à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail.

Cela implique que la demande d’obtention par l’employeur du casier judiciaire du candidat revêt en principe un caractère exceptionnel. A ce titre, le candidat serait en droit de mentir sur ses antécédents pénaux (droit au mensonge justifié par l’illicéité de la question de l’employeur) et a fortiori de ne pas les révéler spontanément.

Cependant, la demande de l’employeur est considérée légitime lorsqu’elle repose sur un intérêt digne de protection qui fait exister un lien de causalité entre les renseignements requis et le poste à pourvoir (impliquant par exemple la gestion d’un patrimoine). Dans ce cas, non seulement l’employeur serait en droit, face aux mensonges du candidat, d’invalider le contrat de travail conclu, le cas échéant en invoquant le dol ou l’erreur essentielle, mais le candidat en question serait dans tous les cas tenu – selon le Tribunal fédéral (ATF 132 II 161) – d’informer le futur employeur d’une procédure pénale ouverte à son encontre et susceptible de porter une atteinte considérable à sa capacité de travail et par conséquent à l’exécution du contrat.

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